目前，一些電信運營企業(yè)中勞務派遣人員已占員工總數(shù)的近三分之一，成為通信生產(chǎn)中的一支重要力量。這種用工模式隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的頒布實施，存在著很多法律風險。

　　通信企業(yè)勞務派遣用工與傳統(tǒng)的直接聘用相比，最大的特點是勞動力的雇傭與使用相分離。它具有提升通信企業(yè)勞動用工靈活應變能力、節(jié)約人力資源成本、轉移風險等優(yōu)勢，也特別符合當前通信企業(yè)減員增效的人力資源管理的普遍要求，因而成為通信企業(yè)用工的重要模式。

　　凡事有利必有弊。通信企業(yè)也應深刻地認識到，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)的頒布實施，一方面使通信企業(yè)勞務派遣用工有了法律保障，另一方面，勞務派遣用工的不規(guī)范使用存在著很多法律風險。這些風險如果不加防范，不但不能充分發(fā)揮勞務派遣用工的優(yōu)勢，反而給通信企業(yè)帶來不少煩心事，甚至官司纏身。筆者認為，通信企業(yè)勞務派遣用工主要存在六個方面的法律風險，需要認真防范。

　　1．選擇勞務派遣單位時的法律風險防范

　　主要有兩種情況：

　　一是勞務派遣單位沒有勞務派遣主體資質(zhì)。某些通信企業(yè)由于種種原因，選擇的勞務派遣機構沒有達到《勞動合同法》第57條對勞務派遣機構的資質(zhì)規(guī)定，所選機構僅僅是一般人事代理機構、職業(yè)介紹所。這種情況盡管少見，但一旦發(fā)生，法律風險是最嚴重的。若通信企業(yè)選擇了不具有主體資質(zhì)的勞務派遣機構，一旦派遣員工與實際用工單位之間發(fā)生爭議，在較多情況下，仲裁庭或法院會認定派遣員工與實際用工單位之間存在勞動關系。若出現(xiàn)這種情況，通信企業(yè)就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。

　　二是勞務派遣單位缺乏支付能力而產(chǎn)生的爭議。目前，勞務派遣單位往往擁有大量的派遣員工，但注冊資本往往不大，因此由于缺乏支付能力產(chǎn)生的爭議不可避免，比如對工資或者工傷賠償缺乏支付能力。為保證派遣員工的利益，有的地方立法已經(jīng)逐步加重了用工單位的責任，要求用工單位承擔連帶責任，最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條也有類似的規(guī)定，由此可能給通信企業(yè)帶來連帶責任的法律風險。

　　為此，筆者建議：首先是勞務派遣單位資質(zhì)要合法，這是起碼的也是最關鍵的要求。通信企業(yè)可以通過審查營業(yè)執(zhí)照等資質(zhì)證書來確認派遣公司是否有合法資質(zhì)。其次是勞務派遣單位實力強、信譽好，有足夠能力為通信企業(yè)提供服務，承受較大風險。第三是勞務派遣單位具有豐富的行業(yè)服務經(jīng)驗，能預防和處理可能出現(xiàn)的問題或糾紛。

　　2．招聘被派遣勞動者主體不明的法律風險防范

　　《勞動合同法》第58條明確規(guī)定了勞務派遣單位是用人單位，由它與被派遣勞動者訂立勞動合同。因此，招聘被派遣勞動員工既是其權利也是義務。由于勞務派遣這種“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊用工模式，勞務派遣單位對用工單位的用人要求并不完全了解，或者手中根本無人可派遣。于是，在實務中，就普遍出現(xiàn)了這樣一種操作模式：由通信企業(yè)招工，招到合適人員以后，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。有的不僅這樣操作，而且在勞務派遣協(xié)議中還寫上“派遣公司根據(jù)實際用人單位的要求，代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工”之類的條款，由此帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關系主體的混亂，對被派遣員工造成誤導。一旦發(fā)生糾紛，特別是發(fā)生工傷事件等，不管是勞務派遣單位還是通信企業(yè)，都會被卷進糾紛中。為此，筆者建議：通信企業(yè)在勞務派遣用工中，應當盡量避免自己插足招聘被派遣勞動者的過程。如為保證勞動者素質(zhì)，一定要自己招聘，又要避免發(fā)生招聘主體不明而帶來的法律風險，通信企業(yè)應要求勞務派遣單位出具授權書，授權代為招聘。通信企業(yè)代勞務派遣單位招聘的，在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份。

　　3．勞務派遣協(xié)議約定不明的法律風險防范

　　在勞務派遣用工模式中，通信企業(yè)與勞務派遣單位的權利與義務是通過勞務派遣協(xié)議來確定的。盡管《勞動合同法》第59條明確了派遣協(xié)議必備條款，但有許多事項還需要明確約定，否則，原本是派遣單位的法律責任便會轉移到通信企業(yè)身上。例如勞動合同的簽訂，工資福利社會基本保險的發(fā)放，工傷事故的申報，派遣員工可以退回條件及退回方式，商業(yè)秘密條款等。為此，筆者建議：通信企業(yè)在簽訂勞務派遣協(xié)議時，最關鍵的是注意派遣協(xié)議是否“責權明晰”，在對派遣員工管理分工上一個總的原則應該是，通信企業(yè)負責勞動過程管理，派遣公司負責勞動關系管理，具體分工可以通過派遣協(xié)議及平等協(xié)商確定?？傊?，一份責權明晰、條款完備的勞務派遣協(xié)議會大大降低通信企業(yè)的法律風險。

　　4．要求派遣員工遵守通信企業(yè)規(guī)章制度引起的法律風險

　　派遣員工與通信企業(yè)不存在勞動關系，但派遣員工遵守通信企業(yè)的規(guī)章制度卻是其進行生產(chǎn)經(jīng)營的必然要求。當通信企業(yè)以派遣員工違反本單位規(guī)章制度對其進行處理時，往往會引起爭議。但由于派遣員工與實際用人單位不存在勞動關系，實際用人單位要求派遣員工遵守其規(guī)章制度也缺乏強有力的法律支持。有的通信企業(yè)在與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協(xié)議中，規(guī)定了派遣員工必須遵守用工單位的規(guī)章制度，這在法律上也是有問題的。因為根據(jù)合同相對性原理，合同約定的條款只對合同當事人有效，對第三方是沒有約束力的，特別是在為第三人設定義務時。為此，筆者建議：通信企業(yè)要求派遣員工遵守本單位規(guī)章制度的要求，盡量不要在通信企業(yè)與勞務派遣單位的勞務派遣協(xié)議中來約定，但可以與勞務派遣單位協(xié)商，在被派遣員工和勞務派遣單位簽訂的勞動合同中明確規(guī)定。這樣，通信企業(yè)既可以名正言順地要求被派遣員工遵守本單位規(guī)章制度，同時也不會與合同相對性原理相抵觸。由此推而廣之，通信企業(yè)對派遣員工的其他合理要求大多也可采取此方式解決。

　　5．勞務派遣的適用崗位的法律風險防范

　　《勞動合同法》第66條規(guī)定：“勞務派遣一般在臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。第59條規(guī)定：“用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定的派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議”。目前，大多數(shù)通信企業(yè)勞務派遣人員主要集中在工程施工、社區(qū)經(jīng)理、客戶服務、服務前臺、行政后勤等非主業(yè)、非核心崗位，是符合《勞動合同法》對勞務派遣的適用崗位的法律規(guī)定的。但也有一些通信企業(yè)出于種種考慮，例如為規(guī)避《勞動合同法》第14條第2款第（三）項關于連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定等，在非臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位上大量使用派遣勞務人員，使勞動者的權益受到侵害。隨著國家勞動法律法規(guī)的健全，勞務派遣的適用崗位必將受到嚴格規(guī)范，不遵守勞務派遣的適用崗位規(guī)定的通信企業(yè)將付出代價。全國人大法工委已就勞務派遣疑問答復勞動部，將明確勞務派遣期不得超半年、崗位為非主營業(yè)務、崗位須為可替代性崗位。為此，筆者建議：通信企業(yè)要及早梳理到底哪些崗位是臨時性，輔助性或者替代性的工作崗位，嚴格遵守勞務派遣的適用崗位的規(guī)定。