在實踐中，一般可以根據(jù)當事人的主觀程度來區(qū)分。一是當事人故意為之，勞動者主觀惡意較大，用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》或者企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定解除其勞動合同，同時可以根據(jù)《民法通則》中關于侵權行為歸責原則的規(guī)定，要求勞動者對財產(chǎn)損失的大部分甚至全部承擔賠償責任。第二類是當事人重大過失造成，這里的重大過失可以理解為違反安全生產(chǎn)規(guī)定或未盡妥善保管、合理使用的義務造成單位重大經(jīng)濟財產(chǎn)損失。相對于第一類的“故意”，勞動者的主觀惡意大大降低。在實際操作時，用人單位可以在勞動合同或者規(guī)章制度中規(guī)定關于重大過失造成企業(yè)直接經(jīng)濟損失的賠償金額。鑒于勞動者和用人單位屬于并非完全平等的民事主體，讓勞動者承擔較重的賠償將顯失公平，因此《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定了如果勞動者必須承擔賠償經(jīng)濟損失的，可以從本人工資中扣除，但是每月扣除的部分不得超過其當月工資的20%，且不應低于最低工資標準。第三類是一般過失甚至無過失，也就是即使勞動者已盡了安全生產(chǎn)和妥善保管、合理使用的義務之后，仍然出現(xiàn)無法控制的情況，導致企業(yè)財產(chǎn)受到損失的，如果這時仍然要求勞動者承擔賠償責任，顯然不公。