案情簡介：

魏某于2014年2月1日進入A公司任銷售主管，月基本工資標3000元、崗位工資1000元。另外，公司根據魏某的業(yè)績情況支付銷售提成。因公司人事主管的疏忽，魏某入職以來，公司一直未與他簽訂書面勞動合同，公司每月按時將工資和提成打入魏某的銀行卡中。2014年12月1日，魏某因個人原因離職時因未簽訂書面合同的雙倍工資與公司協(xié)商無果后向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求單位支付2014年3月1日至2014年11月30日期間的雙倍工資差額部分共計72000元。魏某在2014年3月至11月期間獲得銷售提成共計36000元，魏某在計算雙倍工資時將基本工資、崗位工資和提成均計算入內。公司認為不是故意不與魏某簽勞動合同，僅僅是人事工作一時疏忽，公司的其他人員全部都簽了勞動合同。即使需要支付雙倍工資差額也應當按照基本工資來支付，提成和崗位工資不應當算進入。

法院判決：

仲裁委經審理后，依法支持了魏某的訴求，裁決A公司支付2014年3月1日至2014年11月30日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額72000元。

律師說法：

本案爭議焦點：支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的計算基數是否包含崗位工資和提成？

根據《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規(guī)不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā穬H僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數。對此有三種觀點：

一是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內；二是雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即在應得工資基礎上扣除各種稅費后的實發(fā)工資；三是雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不包括加班工資等。

專業(yè)人士傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規(guī)定就要付出相應的代價，這里代價具體表現(xiàn)為，單位不與勞動者簽定勞動合同就要付出兩倍的成本?；蛘哒f，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規(guī)定的是雙倍工資，應剔除非勞動報酬之外后的成本，即應發(fā)工資包含所有實發(fā)工資及提成在內。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數。

另外，根據《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資。雖然該規(guī)定未明確將提成納入工資范圍，但從提成具有獎勵性的特征看，其應屬于獎金類的工資，應當認定為魏某的工資總額組成部分，也應計入魏某的工資基數。