一、勞動合同變更的原因是什么

勞動合同簽訂后，在履行的過程中，由于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生變化，需要調整生產(chǎn)崗位，工作地點;或者勞動者職業(yè)技能水平提高，身體健康狀況變化;以及勞動法規(guī)、政策調整等客觀原因，都可能導致勞動合同難以繼續(xù)全面履行。就會出現(xiàn)勞動合同部分內容變更的情況，這是正?，F(xiàn)象。從目前情況看，變更勞動合同多數(shù)為用人單位先提出，變更內容以工作崗位、工作地點居多。用人單位提出變更的依據(jù)，大多是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，或者勞動者不能勝任工作等等。由于用人單位拿不出具體標準依據(jù)，勞動者提出異議，雙方難以達成一致協(xié)議。有的用人單位在未經(jīng)協(xié)商一致的情況下，單方面予以變更，侵犯了勞動者的合法權益，而引發(fā)勞動合同變更爭議，結果多數(shù)以用人單位敗訴而告終。為此，一些用人單位提到勞動變更就感到頭痛，該如何做才算合法，才能避免勞動爭議。

二、變更勞動合同需要注意什么

（一）堅持依法辦事。關于勞動合同部分內容的變更問題，勞動法律法規(guī)有明確規(guī)定，《勞動法》第十七條：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。”《勞動合同法》第三十五條：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采用書面形式。”勞動合同內容的變更，涉及到勞動關系雙方當事人的切身利益。只有依法律為準繩，依事實為依據(jù)，才能做好勞動合同部分內容變更的工作。

（二）簽好勞動合同。在簽訂勞動合同的過程中，雙方對合同內容都要進行認真推敲，像工作崗位，有的訂得很具體，如駕駛員、衛(wèi)生員、檢驗、出納等。稍有變化，就得變更，帶來不少工作。如果訂得抽象一些，如普工、管理崗位、技術崗位，只要在這個范圍內調整就無須變更工作崗位。再如工作地點，有的訂某廠、某號門牌，范圍太小，如果訂某市、某縣，范圍大了，變更的事就少一些。用人單位運用訂立勞動合同的技巧，可以減少或避免因工作崗位、工作地點變動造成的合同內容變更問題，從而減少勞動爭議的發(fā)生。

（三）完善規(guī)章制度。用人單位各有各的情況，勞動法律法規(guī)不可對變更勞動合同的依據(jù)和條件規(guī)定得那么具體。如《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，可以協(xié)商變更勞動合同相關內容。哪些情況發(fā)生才算重大變化，用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營情況，對本單位發(fā)生重大變化事件的具體規(guī)模、數(shù)額、影響等作出規(guī)定。二是勞動者不能勝任工作的具體表現(xiàn)有哪些，應當作具體規(guī)定，如工作中出現(xiàn)多大的失誤，給單位造成多少經(jīng)濟損失，造成怎樣的影響等。三是勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的具體情況等，用人單位把這些情況都細化了，都寫成條文，以單位規(guī)章制度的形式確定下來，以后做起工作來，就能做到事事有依據(jù)。

（四）好用用工自主權。勞動法律法規(guī)賦予用人單位用工自主權，用人單位應當用好，不能放棄。以下幾點，應當屬于用人單位用工自主權的范疇：

1.勞動者患病或者非因工負傷醫(yī)療期后不能從事原工作的；

2.勞動者不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化；

4.聘任制管理人員的職務任免；

5.勞動者離崗時間過長，超過單位規(guī)定保留工作崗位期限的，等等。從法律的角度講，用人單位變更勞動者工作崗位，可以不與勞動者協(xié)商，單方作出變更決定。