一、勞動法對帶薪年假怎么規(guī)定

實行帶薪年休假制度，這是《勞動法》賦予勞動者的權(quán)利。勞動者應該正確理解《勞動法》第四十五條的精神。被訴人在為期2年的勞動合同期內(nèi)要想享受兩次帶薪年休假待遇顯然不符合《勞動法》的規(guī)定精神，又違背了申訴人的請假制度，仲裁委理所當然是不會支持的。《勞動法》第二十三條又明確規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”

如果被訴人胡某不擅自休假，勞動合同正常終止后，作為企業(yè)的申訴人就不能按勞動合同的約定追究被訴人的培訓費責任，這是因為職工有平等簽訂勞動合同的權(quán)利，也有終止勞動合同的權(quán)利。合同終止了，什么約定都到期了，不再受其約束，雙方都應該遵守勞動合同終止期限的約定。

二、服務年限會導致合同解除嗎

培訓協(xié)議中規(guī)定的服務年限不能成為繼續(xù)履行原勞動合同的理由，也不能視為原勞動合同的補充或合同履行期的變更，否則，企業(yè)還有按合同規(guī)定追究職工除培訓費外其他違約責任的權(quán)利，除非勞動合同期內(nèi)相應變更終止期限。在培訓協(xié)議和勞動合同沒有內(nèi)在聯(lián)系的情況下，職工有權(quán)終止勞動合同。但畢竟雙方還有培訓協(xié)議的存在，職工一方不愿意續(xù)簽勞動合同的前提下，培訓協(xié)議的約定還是有效的，企業(yè)有權(quán)依約追究賠償責任。但從中可以看出申訴人在勞動合同管理中存在的問題。

申訴人申訴的目的，不僅僅是為了追回培訓費的損失，更主要是為了加強企業(yè)勞動管理，亡羊補牢，留住人才。企業(yè)在市場競爭中需要培養(yǎng)人才為己所用，這是無可非議的，但光想用一紙培訓協(xié)議來留住人才顯然是不夠的，所以在雙方簽訂培訓協(xié)議涉及服務年限時就應考慮與原勞動合同履行期的一致性，需要變更勞動合同履行期限的就應該與勞動者及時協(xié)商變更，否則就可不考慮安排培訓。只有這樣才能依法培養(yǎng)人才、留住人才為我所用，才能有效保護企業(yè)合法權(quán)益不受侵害。