一、何時能終止勞動合同

《勞動法》規(guī)定，“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止?！币簿褪钦f，《勞動法》規(guī)定的勞動合同終止包括兩類，一類是法定終止，即勞動合同因期滿而終止；另一類是約定終止，即勞動合同因當事人約定的終止條件出現(xiàn)而終止。為了更好地維護勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》關(guān)于勞動合同終止的規(guī)定內(nèi)容：一是取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。

也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。二是增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外，還包括：

1、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

2、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

3、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

4、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

5、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三是增加了終止勞動合同的限制情形。

《勞動合同法》除延續(xù)《工會法》、《職業(yè)病防治法》等以上規(guī)定外，還補充規(guī)定，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

二、勞動合同糾紛如何解決

勞動合同糾紛處理的辦法主要是以下三個方面：

勞動爭議---企業(yè)調(diào)解（不是必經(jīng)程序）---勞動仲裁---法院起訴

調(diào)解是在雙方當事人自愿的基礎(chǔ)上，通過第三宣傳法律、規(guī)章和政策，用規(guī)勸疏導的方法，促使雙方相互諒解，達成一致。調(diào)解的原則是雙方自愿，是否采用調(diào)解辦法解決問題，需要雙方自愿；能否達成協(xié)議，也需要雙方自愿。企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會不具有強制命令和裁決的權(quán)力。企業(yè)調(diào)解不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序，當事人雙方均可以在勞動爭議發(fā)生60日內(nèi)，直接向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員申請仲裁。超過時限的申請，仲裁委員會可以不受理。當然，如果當事人能夠證明超過申訴時效是由于不可抗力或其他正當理由，仲裁委員會應當受理。

仲裁是通過仲裁機構(gòu)對矛盾爭議進行裁決，判定雙方責任。它是通過和平方式解決爭議的一種方式，廣泛應用于經(jīng)濟、涉外經(jīng)貿(mào)、海事、勞動等領(lǐng)域。勞動爭議仲裁有自己的特點，根據(jù)《中華人民共和國仲裁法》規(guī)定，我國其他糾紛仲裁實行“自愿原則”，即當事人是否采用仲裁方式解決糾紛，需要雙方自愿，如果一方申請仲裁而另一方不愿意采用這種方式，那么仲裁委員會不會受理仲裁申請；但勞動爭議仲裁實行“強制原則”，即只要一方當事人提出仲裁申請。其他糾紛實行“裁審分軌”制，即通過仲裁的糾紛，人民法院不予受理；勞動爭議仲裁實行“裁審銜接”制，即對勞動爭議仲裁結(jié)果不服，可以向人民法院起訴。

我國縣級勞動行政單位設(shè)立勞動爭議仲裁委員會，發(fā)生勞動爭議，當事人一方可以向職工當事人工資關(guān)系所在地的勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，勞動爭議仲裁委員會受理申請后組成仲裁庭。調(diào)查了解事實的真相，先行調(diào)解，爭取雙方自愿和解，若調(diào)解不能達成協(xié)議，應依據(jù)我國法律對爭議問題做出裁決。當事人對裁決不服，可以在收到裁決書15日內(nèi)向人民法院起訴。超過期限不向人民法院起訴，裁決書即發(fā)生法律效力，當事人應當自覺履行，否則，另一方當事人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。

人民法院依據(jù)《民事訴訟法》規(guī)定的程序受理并審理勞動爭議案件。