一、事實勞動關系成立的條件

事實勞動關系的發(fā)生以實際勞動行為為唯一認定依據(jù)。事實勞動關系的成立，必須符合如下條件：

（1）當事人之間實際存在勞動行為。在判斷是否存在勞動行為時，主要從以下幾個方面進行：是否存在用人單位支付勞動者的勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納社會保險的記錄；是否存在用人單位對勞動者進行勞動管理的記錄；是否存在勞動者向用人單位提供勞動力的記錄。

（2）當事人適格，即應具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。根據(jù)現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即：

一是達到法定的勞動年齡?！吨腥A人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。”

二是具有相應的勞動能力。是否具有相應的勞動能力，主要從其健康狀況、智力水平、文化技術水平等方面認定。作為用人單位，也必須具備勞動權利能力和勞動行為能力，即國家允許用人單位使用勞動力的限度和要求其提供勞動條件、勞動待遇的限度和能力等。

二、如何處理事實勞動關系

在事實勞動關系基礎上形成的糾紛，現(xiàn)實生活中大量存在，而相關勞動立法既欠缺又不系統(tǒng)，造成此類糾紛的處理在法律適用上難以把握。就以下幾種情形在法律適用上分析如下：

1、用人單位與勞動者自始未簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系。

第一，雙方同意維持勞動關系的，用人單位應與勞動者協(xié)商補簽勞動合同，補辦相關手續(xù)?！秳趧臃ā返谑鶙l第二款規(guī)定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。這里的“應當”指的是“必須”的意思。

第二，一方不同意維持勞動關系的，如屬于勞動者不愿簽訂勞動合同，勞動關系應予解除，用人單位可以不向勞動者支付經(jīng)濟補償金；由于用人單位故意拖延不簽訂勞動合同所形成的事實勞動關系，被視為勞動合同關系，如果發(fā)生依法解除的情形，并且具備支付經(jīng)濟補償金的法定條件，用人單位就應當支付經(jīng)濟補償金。

第三，用人單位或勞動者不具備簽訂勞動合同條件的，事實勞動關系應予解除，建議有關部門予以查處。由于用人單位原因形成事實勞動關系對勞動者造成損害的，應由用人單位給予勞動者相應的賠償。

2、雙方曾簽訂過勞動合同，合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作而原用人單位未表示異議所形成的事實勞動關系。

第一，勞動合同期滿后，用人單位與勞動者辦理了終止手續(xù)但未續(xù)訂勞動合同的。依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條的規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持”。如系用人單位提出終止勞動關系的，勞動者有權要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

第二，勞動合同期滿后，因用人單位原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規(guī)定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任?！?/p>

3、勞動合同期滿后，具備《勞動法》第二十條情形的。

《勞動法》第二十條規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。因此，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系，此種情形下，這種事實勞動關系則被看作勞動合同關系，因而存在解除和終止的問題，如發(fā)生依法解除，只要符合《勞動法》所規(guī)定的支付經(jīng)濟補償金的條件，就應當支付經(jīng)濟補償金。