一、年終獎(jiǎng)是工資還是福利

在司法實(shí)踐中，對于年終獎(jiǎng)的爭議往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位有沒有明確的有關(guān)薪資獎(jiǎng)金方面的規(guī)章制度。如果企業(yè)有比較明確的規(guī)章制度，對員工的薪酬組成和獎(jiǎng)金辦法有細(xì)致的分類和規(guī)定，那么年終獎(jiǎng)可以作為特別福利或特別獎(jiǎng)勵(lì)而區(qū)別于一般薪酬。如果企業(yè)沒有此方面具體的規(guī)章制度，那么如何界定年終獎(jiǎng)的屬性則要看具體案例，在無法判斷一些企業(yè)工資和年終獎(jiǎng)界限的時(shí)候，仲裁員或法官有一定的裁量權(quán)，很有可能做出勞動(dòng)者提出的年終獎(jiǎng)?wù)埱髮儆趧趧?dòng)報(bào)酬的裁決，導(dǎo)致企業(yè)敗訴。本案就是其中一例。

一旦將年終獎(jiǎng)界定為勞動(dòng)報(bào)酬而非福利，那么根據(jù)《勞動(dòng)法》第46條的規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，所以也須遵循同工同酬的原則。

二、發(fā)生年終獎(jiǎng)爭議怎么辦

年終獎(jiǎng)爭議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對于沒有制定相關(guān)規(guī)章制度的企業(yè)而言，勞動(dòng)仲裁方面承擔(dān)年終獎(jiǎng)的比例要高一些。對于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：

一是勞動(dòng)者在做滿一年后離開公司，這個(gè)時(shí)候年終獎(jiǎng)的考核依據(jù)已經(jīng)確定，只是實(shí)際計(jì)核和發(fā)放的時(shí)候員工已經(jīng)離開公司；

二是勞動(dòng)者在公司沒有做滿一年，而在一年期間離開公司，其年終獎(jiǎng)的請求主要是按照一年業(yè)績的月份比例來比照。對于這兩種情形，前者情形勞動(dòng)者要求企業(yè)支付年終獎(jiǎng)得到仲裁認(rèn)可的可能性大于后者。

現(xiàn)在職場上很多企業(yè)都會(huì)在年底發(fā)放年終獎(jiǎng)，很多企業(yè)的年終獎(jiǎng)金額都很高，年終獎(jiǎng)是工資還是福利，對勞動(dòng)者有不同的意義，勞動(dòng)者要知道發(fā)生年終獎(jiǎng)爭議怎么辦。如果企業(yè)具體細(xì)致地在屬性上規(guī)定了年終獎(jiǎng)不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，在發(fā)放條件上明確了離職后即無年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者就沒辦法了。所以勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，一定要注意年終獎(jiǎng)問題，最好請律師審查一下合同內(nèi)容，避免發(fā)生糾紛。