案情介紹：企業(yè)以違紀為由辭退職工
2010年4月，穆先生進入上海某科技有限公司從事銷售工程師崗位工作，雙方簽訂了書面勞動合同，約定每月工資為8000元，合同期限至2012年12月31日止。
公司《員工手冊》規(guī)定，“公司設(shè)立考勤機數(shù)據(jù)接收員工考勤記錄，員工上下班必須嚴格執(zhí)行打卡記錄考勤。任何未經(jīng)部門主管批準的缺勤都會受到違紀處罰。人力資源部負責考勤工作的實施，并于次月5日前統(tǒng)計、公布上月考勤記錄情況?！薄爱斣聝?nèi)遲到或早退累計達三次以上、累計遲到或早退時間超過30分鐘至四小時內(nèi)者以曠工半日論處；年度內(nèi)一般違紀滿三次者、月曠工超過三天者，屬于嚴重違紀行為，公司可予以降職或解除勞動合同，并連續(xù)三個月扣除月工資的20%”。
2012年3月5日，公司以業(yè)務(wù)方向發(fā)生變化為由提出與穆先生協(xié)商解除勞動關(guān)系，穆先生不同意。4月7日，穆先生收到公司出具的《嚴重違紀警告通知單》，稱“穆先生在2012年1月1日至同年3月31日期間，累計遲到35次、早退11次、曠工12．5天，根據(jù)公司《員工手冊》規(guī)定構(gòu)成嚴重違紀，給予穆先生連續(xù)3個月扣除月工資的20%的處分（自本月起執(zhí)行）”。
4月11日，穆先生再次收到公司出具的《嚴重違紀警告通知單》，稱穆先生“連續(xù)無故多次缺席銷售部工作周例會，根據(jù)公司《員工手冊》規(guī)定，給予嚴重違紀警告處分”。
4月19日，公司以穆先生違反《員工手冊》規(guī)定累計受到兩次嚴重違紀警告處分為由，單方面解除了穆先生的勞動合同關(guān)系。穆先生收到解除通知書后，提起仲裁請求，要求公司支付克扣的工資和違法解除勞動關(guān)系的賠償金。仲裁委受理后，依法作出支持穆先生仲裁請求事項的裁決。
爭議焦點：員工嚴重違紀事實是否存在
本案的爭議焦點在于，穆先生嚴重違紀的事實是否存在。
公司認為，穆先生知曉《員工手冊》內(nèi)容，應(yīng)當遵守公司考勤規(guī)定，也應(yīng)當參加銷售部的工作周例會。而根據(jù)公司電子考勤的統(tǒng)計記錄，穆先生已構(gòu)成嚴重違紀；公司提交了最近三周的銷售部工作周例會簽到記錄，均無其本人簽名，同樣構(gòu)成嚴重違紀；據(jù)此公司認為解除其勞動合同于法有據(jù)，系合法解除。
穆先生認為，公司是由于協(xié)商解除勞動合同不成，惡意捏造事實，本人不存在違紀的事實。公司在2012年1月至3月期間都是發(fā)放全額工資，不存在曠工的事實，銷售工作需要經(jīng)常外出拜訪客戶，都是以電子郵件形式向公司報備；銷售部并沒有工作周例會制度，只要部門通知開會，每次都參加，但都不需要簽到。公司完全是惡意、違法解除勞動合同。
律師點評：違紀事實不成立解除合同無效
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規(guī)定，用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限的決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
在本案中，公司應(yīng)當對其認為穆先生有違反考勤規(guī)定、無故連續(xù)多次缺席銷售部工作周例會這兩大嚴重違紀事實承擔舉證責任。關(guān)于違反考勤規(guī)定，公司認為其在2012年1月至3月份期間累計多次遲到、早退、曠工，依據(jù)是電子考勤記錄。由于穆先生從事的是銷售崗位，經(jīng)常外出拜訪客戶，電子考勤記錄并不能完全反映其正常提供勞動的事實，穆先生也提供電子郵件證據(jù)加以證明，盡管公司對電子郵件證據(jù)不予認可，但是從公司在此期間向穆先生發(fā)放全額工資的事實，以及公司《員工手冊》中“次月5日前統(tǒng)計、公布上月考勤記錄情況”的規(guī)定來看，公司僅以電子考勤記錄證據(jù)即認為穆先生存有遲到、早退、曠工的嚴重違紀事實難以成立。
關(guān)于無故連續(xù)多次缺席銷售部工作周例會，公司提供了最近三周的工作例會簽到記錄，證明穆先生無故缺席。但是，公司并沒有提供銷售部門有工作周例會制度的證據(jù)，也沒有提供證據(jù)證明公司通知其參加例會而拒絕參加。更沒有提供穆先生參加過例會并知曉簽到這一制度的證據(jù)。公司僅以幾份簽到記錄就認定為穆先生無故缺席例會的嚴重違紀事實也難以成立。
另外，如果勞動者嚴重違紀，用人單位確實可以予以降職或解除勞動合同。但是勞動者付出勞動，用人單位應(yīng)當支付其相應(yīng)的報酬，《員工手冊》中“扣除三個月月工資的20%”規(guī)定屬于免除用人單位責任、排除勞動者權(quán)利的條款，應(yīng)歸于無效。
