案情介紹：辭職后向單位索要加班費未果

2011年9月1日原告小軍到被告汽車銷售服務有限公司綜合部崗位工作，雙方并于當日簽訂了為期9年的《勞動合同書》，合同期限：自2011年9月1日起至2020年9月30日止。原告在被告處負責人力資源和行政后勤工作，原告是人事主管，負責考勤表和工資表的制作。

2012年9月30日，原告與被告解除勞動關系，原告離開被告單位后，與被告引發(fā)了勞動爭議。2012年11月15日，原告向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，申請勞動仲裁的事項其中有一項為：被申請人支付申請人加班費12812元。2012年12月25日該仲裁委員會作出了《仲裁裁決書》，認為原告的仲裁申請請求依據不足，裁決不予支持。原告對該裁決不服，于2013年1月17日訴至法院，要求法院按其訴請作出判決：判決被告支付原告在職期間加班工資12812元。為此，原告向法院提交了的證據有公司的排班表、員工考勤表、員工離職交接清單。被告辯稱原告并沒有加班，因為根據公司制度的相關規(guī)定，加班需要公司領導的審批手續(xù)才能認定為加班。

爭議焦點：哪些證據可以認定為加班

第一種觀點認為，原告提供了加班的排班表、員工考勤表、員工離職交接清單，這些證據能夠證明原告已經加班的事實，被告應當支付原告相應的加班費。

第二種觀點認為，被告的公司制度中規(guī)定了加班審批制度，只有經過領導的審批才能認定為加班，而原告自我加班并沒有得到領導的批準，且原告是負責考勤的主管，提供的證據在沒有其他佐證的情況下不符合真實性、合法性、關聯(lián)性的要求，根據證據規(guī)則的規(guī)定，不應當認定為加班。

律師說法：加班的事實應由誰舉證

關于加班制度，《中華人民共和國勞動法》第四十一條對加班做了規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

用人單位一般都會在公司制度中規(guī)定加班制度，明確規(guī)定公司希望員工在法定的工作時間內完成工作任務，如果勞動者確實無法在工作時間內完成工作，需要加班的，必須按照公司制度的有關規(guī)定進行嚴格的審批才能被用人單位視為加班，以防止混加班的不良現(xiàn)象出現(xiàn)。在用人單位有相關的加班審批制度規(guī)定下，如果加班者自我加班，沒有經過相關的審批程序，之后引發(fā)勞動爭議僅僅出示考勤記錄，不足以證明勞動者加班的事實，只能證明勞動者在下班之后并未離開公司，在證據不足的情況下，法律不會支持勞動者的訴訟請求。當勞動者與用人單位引發(fā)勞動爭議后，加班事實該由誰舉證。

根據最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第六條，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。該規(guī)定規(guī)定了某些情況下用人單位承擔舉證責任的情形，有些勞動者理解為勞動爭議案件的舉證責任均有用人單位承擔，這種理解是錯誤的。在勞動爭議案件中，除了部分情況是用人單位承擔舉證責任，大部分情況下依然適用“誰主張，誰舉證”的舉證原則。在勞動爭議案件中，如果勞動者主張加班，而用人單位主張未加班，這種情況則由勞動者承擔舉證責任，如果勞動者不能提供相關證據證明加班的事實，則要承擔舉證不利的后果?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。該規(guī)定明確了一般情況下由勞動者就加班事實承擔舉證責任，只有在有證據證明用人單位妨礙證明時，由用人單位承擔舉證責任。證明妨礙適用于加班事實證明責任中的構成要件為：

（1）勞動者主張加班事實的存在。

（2）勞動者已經有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據。該證據可以表現(xiàn)為雙方勞動合同中約定的加班所需履行的審批手續(xù)，而該手續(xù)最終由用人單位保管；也可以表現(xiàn)為勞動者之前領取工資的工資單，該工資單顯示的內容能夠證明用人單位有記錄加班時間的內部系統(tǒng)；有時也會表現(xiàn)為在同一用人單位的其他勞動者提出的能夠證明該用人單位掌握加班事實的證據。但是，無論何種證據，本要件的滿足是以法官對勞動者提出的證據進行證明評價之后形成確信（即用人單位掌握加班事實存在的證據）為條件的。

（3）用人單位不提供加班事實存在的證據。在本案中，原告雖然提供了加班的排班表、員工考勤表、員工離職交接清單，但是原告在被告處擔任人事主管及后勤主管職務，負責考勤和工資表的制作，原告所提供的證據無法證明其加班的事實存在，且被告的公司制度對加班制度有具體的規(guī)定，在并未得到領導審批的情況下，自我加班不能被用人單位認可。由于原告作為被告的人事主管及后勤主管，其職責就有考勤制作的工作內容，因此，在無其他相應證據予以佐證下，原告所提供的證據不符合證據的真實性、合法性、關聯(lián)性的要求。

而原告也沒有證據證明被告掌握了加班事實的證據而故意隱藏，所以根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規(guī)定，原告對于自己的訴訟請求并為提供充足的證據證明自己加班的事實存在，所以法院駁回原告的訴訟請求