員工不辭而別
某單位員工王某從今年3月開始突然不到單位上班，單位主管也無法與其取得聯(lián)系。單位的規(guī)章制度有明確規(guī)定：單位員工有事請假需征得其所在部門主管同意，未辦理請假手續(xù)缺勤者，將一律按曠工處理。員工連續(xù)曠工5日，或一年內累計曠工達到10日的，單位有權與其解除勞動合同。于是該單位就將王某按自動離職處理，單位內部貼出通告，“王某因自動離職，從2015年3月1日起不再屬于我司員工”。但數(shù)日后，王某又想回到單位上班。
單位認為與王某的勞動合同已經(jīng)解除，那么單位與王某的勞動合同真的解除了嗎？
勞動合同可不可以解除
王某和該單位的勞動合同并未解除。
勞動關系的終結需基于法定事由或一方（含雙方）當事人的意思表示，在勞動者沒有明確作出終止勞動關系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系并不當然終止。按前述單位的做法，王某自動離職后，單位一紙通知了之。由于單位沒有做出解除勞動合同的決定，并且也沒有依法送達勞動者，導致雙方的勞動關系沒有解除，雙方長期處于不提供勞動不發(fā)放報酬卻存在勞動關系的情形。
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。王某不辭而別的行為屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。根據(jù)《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工王某，用人單位有權追究其法律責任。但是當王某要求回單位上班，單位拒絕的，單位卻很有可能面對敗訴的風險。
因此，在員工不辭而別的情況下，由于員工沒有辦理請假或辭職的合法手續(xù)，公司完全可以作曠工處理，曠工天數(shù)達到可以解除的嚴重程度時，可按嚴重違紀作出解除決定，并將解除通知送達員工方為有效。
