一、無固定期限的勞動合同制度有什么缺陷？

新《勞動合同法》與舊法相比，已有許多進(jìn)步，特別體現(xiàn)了對弱勢勞動者的保護(hù)，避免他們老而失業(yè)。在日益激烈的就業(yè)競爭中，保護(hù)得到工作者的權(quán)利是必要的，是值得肯定的，但在實際操作中，也存在一定問題：

(一)將職業(yè)穩(wěn)定設(shè)定為一種普遍的目標(biāo)并不合理

1、不同地域，不同生活習(xí)慣的勞動者對于職業(yè)穩(wěn)定的要求不同。勞動合同短期化是急需解決的問題，但并不是所有勞動者都認(rèn)為勞動合同期限越長越好。很多農(nóng) 民工是以一年為外出務(wù)工周期，在春節(jié)后才決定當(dāng)年是否外出，是否改變務(wù)工城市或企業(yè)。超過一年的合同期，對他們并無價值，有時候甚至還妨礙他們就業(yè)選擇， 所以，設(shè)計制度時不應(yīng)一刀切，而應(yīng)具體問題具體分析。

2、不同年齡的勞動者對于職業(yè)穩(wěn)定的要求不同。相比而言，中老年勞動者對于職業(yè)穩(wěn)定的 要求會比較迫切，而青年勞動者并不強(qiáng)烈，與中年勞動者對退休前就業(yè)穩(wěn)定的愿望相比，一些合同的期限短，即企業(yè)只使用勞動者的青春期，使不少中年勞動者面臨 失業(yè)風(fēng)險。若只看到后者，設(shè)計出的制度即使解決了中年勞動者就業(yè)問題，也避免不了其他勞動者的職業(yè)焦慮;若只顧忌前者，可能出現(xiàn)企業(yè)與年輕勞動者簽訂3O 年勞動合同，卻在其5O多歲時終止合同，從而使勞動者失業(yè)。

3、不同層次的勞動者對于職業(yè)穩(wěn)定的要求亦有差異。筆者認(rèn)為，從事不同勞動崗位 的勞動者和不同生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)的用人單位，對勞動合同期限的要求也不同。一般而言，掌握一定職業(yè)技能或有經(jīng)營管理經(jīng)驗的勞動者，其就業(yè)競爭能力與資本方的抗 衡能力較強(qiáng)，他們希望在不斷行使擇業(yè)權(quán)的過程中尋找到自己最理想的用人單位和就業(yè)崗位，他們并不希望與某一個企業(yè)簽訂較長期限的合同，相反，用人單位愿意 與這些勞動者簽訂較長期限的勞動合同;從事簡單的生產(chǎn)和服務(wù)，在勞動密集型的企業(yè)就業(yè)的勞動者，由于其勞動力的替代性強(qiáng)，在勞動力供求狀況的作用下，容易 遭受到失業(yè)的威脅，一旦被用人單位解除或終止合同，就很難找到新的就業(yè)崗位，因此他們希望與用人單位簽訂較長期限甚至是無固定期限的勞動合同，用人單位勞動合同短期化的對象主要也是這部分勞動者。

(二)加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)和責(zé)任

1、將那些老弱病殘的職工留在企業(yè)，是國家在轉(zhuǎn)嫁自身的社會保障職能，企業(yè)是以追求經(jīng)濟(jì)利益為目標(biāo)的法人，怎么可能讓企業(yè)把社會利益放在首位呢?這樣顯 然是有違企業(yè)設(shè)立的宗旨，所以此時就會引發(fā)新的矛盾，而一系列矛盾的矛頭還會指向勞動者。比如，不到十年開始裁員等，在同等的市場中，無形中會削弱企業(yè)的 競爭力，特別是老企業(yè)的競爭力，不利于企業(yè)的健康成長，在以前轟轟烈烈的國有企業(yè)改革中，就是為了避免國有企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，避免不平等的市場競爭，而規(guī)定甚 至擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍，又會重蹈覆轍，使已經(jīng)走過的路變得徒勞。而且，這種社會保障職能的過度轉(zhuǎn)嫁可能使國有企業(yè)不堪重負(fù)，爆發(fā)聲勢浩大的大 下崗。

2、在強(qiáng)制續(xù)簽的情況下，如果企業(yè)不續(xù)簽的話就要承擔(dān)每月向勞動者支付兩倍工資的賠償責(zé)任。把續(xù)簽勞動合同的條件僅僅局限在以前合同的期 限或簽訂的次數(shù)上是不太合理的，因為合同的內(nèi)容包括很多方面，如果勞動者在續(xù)簽時提出漲工資等其它要求，企業(yè)沒有答應(yīng)進(jìn)而沒有續(xù)簽該合同，按照《勞動合同 法》的規(guī)定，企業(yè)就應(yīng)該承擔(dān)拒簽的不利后果顯然是不合適的，很明顯，這種規(guī)定加大了企業(yè)的風(fēng)險。3、無固定期限合同的穩(wěn)定性固然會使員工增強(qiáng)對用人單位歸 屬感與向心力，但其過強(qiáng)的福利性質(zhì)也會使員工喪失進(jìn)取的動力，很多簽訂了無固定期限勞動合同的員工由于沒有失業(yè)的壓力，不愿意去學(xué)習(xí)和接受新的知識，致使 自己的知識結(jié)構(gòu)老化，也使企業(yè)無法跟上科技進(jìn)步的步伐甚至出現(xiàn)消極怠工的情況。而且這對于勞動者的崗位調(diào)整也有一定限制，將直接削弱用人單位的人事任免 權(quán)，如果勞動者出現(xiàn)違反公司章程行為而又未達(dá)到法律規(guī)定的條件，用人單位也不得隨意辭退，將直接影響到公司內(nèi)部管理，從而使企業(yè)背上沉重的包袱，使企業(yè)喪 失了合同到期終止這一維護(hù)企業(yè)利益的終極手段。

(三)無固定期限勞動合同條款未充分考量勞動力市場的現(xiàn)狀

1、雖然在 我國現(xiàn)實生活中勞動合同短期化的問題很突出，損害了勞動者的權(quán)益，但無固定期限勞動合同條款似乎有矯枉過正之嫌，最終可能導(dǎo)致用人單位面對負(fù)責(zé)勞動者生老 病死的局面。我國連續(xù)發(fā)生的幾起用人單位大規(guī)模辭退員工，進(jìn)行結(jié)構(gòu)性裁員的事件，甚至珠三角數(shù)千家制造企業(yè)頻臨倒閉或計劃遷移，大量工人面臨失業(yè)等事件其 深層次的原因就是由于在被強(qiáng)制性安排勞方生老病死的情況下，潛在的勞動力成本，管理成本的急劇上升已經(jīng)超過資方的心理預(yù)期，資方作為一個理性經(jīng)紀(jì)人只是做 出了一個理性反應(yīng)。

2、無固定期限勞動合同的大量出現(xiàn)使企業(yè)用工機(jī)制僵化，新舊員工的更替變的緩慢，這必然減少新的求職者進(jìn)入勞動市場的機(jī) 會。所以，對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，就業(yè)競爭會更加激烈，在合法用工會導(dǎo)致企業(yè)成本增高的情況下，企業(yè)首選方案就是減少對對高校畢業(yè)生的招收量，招聘程序會越 來越嚴(yán)格，對畢業(yè)生的資質(zhì)要求會越來越高，就業(yè)門檻的不斷提高使求職者在目前本就嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下爭取一份工作顯得更加不易。這也有可能造成人才資源的浪 費，不利于社會的充分就業(yè)，使許多求職者“懷才不遇”。

3、雖然在國際上考慮到勞資雙方地位不平等、信息不對稱等情況，勞動立法傾斜保護(hù)勞 動者已是一種慣例，但是由于西方發(fā)達(dá)國家已成立了強(qiáng)有立的工會組織，可與資方進(jìn)行有效博弈，而且有比較健全的社會保障體系。而我國現(xiàn)階段仍屬于發(fā)展中國 家，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，社會保障制度還很不完善，勞動力市場供大于求，再加上城市化進(jìn)程的加速，數(shù)量龐大的農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)向城市就業(yè)，勞動力市場供需矛盾將進(jìn) 一步加大，在這種現(xiàn)狀下，我們簡單照搬西方發(fā)達(dá)國家的做法顯然是不妥當(dāng)?shù)摹?/p>

二、如何應(yīng)對無固定期限的勞動合同制度缺陷？

(一)用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)掘無固定期限勞動合同的積極因素，避免出現(xiàn)工作效率低下，人浮于事等消極影響，因此有必要完善管理機(jī)制建立起適應(yīng)無固定期限勞動合同的制度體系。

1、設(shè)計無固定期限勞動合同文本。無固定期限合同可能持續(xù)數(shù)年甚至數(shù)十年，所以無固定期限合同文本必須考慮其長期使用這一特點，在內(nèi)容表述上能適應(yīng)長期 使用需要，如工作內(nèi)容和工作地點，勞動報酬等都必須進(jìn)行特別設(shè)計。法律允許在勞動合同中約定終止條件，由于無固定期限勞動合同不存在到期終止，所以用人單 位有必要在無固定期限合同中對終止條件予以詳細(xì)約定。

2、實際薪酬激勵機(jī)制，加大考核部分。由于簽訂無固定期合同后，勞動者不必?fù)?dān)心失業(yè)，為激勵員工高效工作，用人單位必須對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，加大績效考核部分比重，績效不好的員工只能拿到合同約定的基本工資，無法獲得用人單位額外根據(jù)績效支付的部分。

(二)從固定期限合同與無固定期限合同的雙向改革人手，將固定期限合同與無固定期限合同界定成為兩種與市場經(jīng)濟(jì)相聯(lián)系的用工形式。無固定期限合同應(yīng)當(dāng)體 現(xiàn)法律限定內(nèi)根據(jù)各自情況可能出現(xiàn)的變動性，雙方當(dāng)事人有正當(dāng)理由就可以解除合同，如果用人單位沒有正當(dāng)理由解雇員工則應(yīng)當(dāng)向員工制度經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而固定 期限合同預(yù)期性較強(qiáng)，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)合同期內(nèi)的相對穩(wěn)定性，通過終止合同給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有助于克服勞動合同的短期化傾向。從制度安排上看，我們應(yīng)該讓兩種合同在一 定條件下成為可以選擇的形式，兩者各自承擔(dān)不同的功能：固定期限合同應(yīng)當(dāng)更多地體現(xiàn)雙方的約定，而無固定期限合同應(yīng)當(dāng)更對地體現(xiàn)法定，只有在這一種雙向改 革的基礎(chǔ)上，我們才可能實現(xiàn)以安定勞動關(guān)系為主的用工模式。

(三)細(xì)化法定訂立勞動合同的條件，完善立法技術(shù)，通過確立訂立無固定期限勞動 合同的新的科學(xué)合理的訂立條件，摒棄有關(guān)無固定期限勞動合同訂立條件的粗糙模糊的規(guī)定。如第十四條規(guī)定中的“連續(xù)工作”之“連續(xù)”該如何解釋?類似華為大 規(guī)模的先辭職再競爭上崗的案例，該如何認(rèn)定?第三十條中“嚴(yán)重違紀(jì)或違反用人單位規(guī)章制度”，“嚴(yán)重失職，嚴(yán)重影響”等等，也過于抽象籠統(tǒng)，沒有客觀標(biāo)準(zhǔn) 可以參照，操作時容易被用人單位加以濫用，這些均是現(xiàn)行法律當(dāng)中的盲點，對于這些規(guī)定模糊的條文，應(yīng)該制定出相應(yīng)的可執(zhí)行細(xì)則，使之更具操作性，還可以建 立專門的部門來審核單位內(nèi)部規(guī)章制度的合法性，并且起到實際的監(jiān)管作用，這樣也有利于勞動者拿起法律的武器維護(hù)自身合法權(quán)益。