如何完善我國無固定期限勞動合同，完善無固定期限勞動合同有什么立法建議？

(一)擴(kuò)大簽訂無固定勞動合同的范圍

國外多數(shù)國家都嚴(yán)格限制簽訂有固定期限勞動合同，將無固定期限勞動合同作為訂立勞動合同的主要形式，如《法國勞動法典》明文規(guī)定雇員一般應(yīng)訂立無固定期限勞動合同，并對固定期限勞動合同的簽訂作嚴(yán)格的限制。我國臺灣地區(qū)《勞動基準(zhǔn)法》第9條也規(guī)定：“勞動契約分為定期契約和不定期契約，臨時性，短期性，季節(jié)性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續(xù)工作者為不定期契約?！?/p>

借鑒國外和我國臺灣地區(qū)立法，筆者建議，可以明文規(guī)定將“簽訂無固定期限勞動合同作為勞動合同的主要形式，其他勞動形式作為補(bǔ)充”予以確認(rèn)。并且，對我國《勞動法》20條第2款予以修改，只要勞動者連續(xù)工作10年以上，提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)予以同意。理由如下：1.現(xiàn)行規(guī)定必須要“用人單位同意”，使得訂立無固定期限勞動合同仍然遠(yuǎn)離大多數(shù)勞動者，使得很多用人單位在使用完勞動者的“黃金期”后，可以以此作為合法的擋箭牌，拒絕簽訂無固定期限勞動合同，使得立法目的得不到貫徹和實(shí)現(xiàn)。2.勞動者已然在用人單位連續(xù)工作10年以上，證明其與用人單位已有相當(dāng)穩(wěn)定的關(guān)系，在此前連續(xù)工作的10年期間，未出現(xiàn)讓用人單位解除合同的情形，本身就是其能適應(yīng)工作的有力證明。簽訂無固定期限勞動合同并不會加重單位的負(fù)擔(dān)，因?yàn)楹贤旧硎强梢宰兏?、解除的，如若勞動者在訂立無固定期限勞動合同之后，出現(xiàn)了法定解除的情形，損害到單位利益，仍然可以解除合同。簽訂無固定期限勞動合同不僅能促進(jìn)勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感，保持其工作熱情，同時，能夠保障企業(yè)長期的穩(wěn)定發(fā)展。

(二)細(xì)化法定解除和變更勞動合同的條件

我國《勞動法》第25到26條中，用列舉條件的方式規(guī)定了用人單位可以解除合同的六種情形，給予了用人單位較大的自主用人權(quán)，而這些規(guī)定過于寬泛，如上述案例中的內(nèi)部規(guī)章制度的合理性如何判斷?“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)又是什么?等等，均是現(xiàn)行法律當(dāng)中的盲點(diǎn)，對于這些規(guī)定模糊的條文，應(yīng)該制定出相應(yīng)的可執(zhí)行細(xì)則，或是明確的司法解釋，還可以建立專門的部門來審核單位內(nèi)部規(guī)章制度的合法性，并且起到實(shí)際的監(jiān)管作用。這樣，既便于勞動者拿起法律的武器維護(hù)自身合法權(quán)益，也有利于約束用人單位的自主用人權(quán)。

(三)明確事實(shí)勞動關(guān)系可以看作是無固定期限勞動合同

我國經(jīng)濟(jì)生活中，存在著大量的事實(shí)勞動關(guān)系，與能夠簽訂勞動合同的勞動者相比，這些勞動者群體處在更加劣勢的勞動地位，很多時候，由于得不到有力的法律保護(hù)，這些勞動者往往陷入悲慘的境地。在當(dāng)前構(gòu)建和諧社會的藍(lán)圖下，實(shí)有必要完善立法，來保護(hù)他們的合法權(quán)益。首先，這些事實(shí)勞動關(guān)系由于沒有與用人單位簽訂勞動合同，也沒有固定的期限，而無固定期限勞動合同的顯著特點(diǎn)就是未規(guī)定固定期限，兩者具有相同的內(nèi)核。其次，雖然說，無固定期限勞動合同需要以書面形式加以確立，而事實(shí)勞動關(guān)系恰恰沒有書面合同的存在，但我們也應(yīng)認(rèn)識到“勞動合同作為合同的一種，從本質(zhì)屬于諾成性合同雙方意思表示一致，合同即可成立。”、“當(dāng)事人雖未采取法定形式訂立合同，只要有其他證據(jù)證明合同的存在，就不能以沒有書面協(xié)議而主張合同無效。”因此，我們完全可以將事實(shí)勞動關(guān)系視為無固定期限勞動關(guān)系并予以明文規(guī)定。