案情簡介：公司拖欠未休年假工資

王某于2009年3月16日到某網(wǎng)絡(luò)公司工作，雙方簽訂有無固定期限的勞動合同，2016年5月9日，王某辭職。王某由于在該公司未休過年假，王某主張公司向其支付自2009年3月16日至2016年5月9日期間共37天帶薪未休年假工資，某網(wǎng)絡(luò)公司同意向王某支付2015年未休年假工資，并認(rèn)為王某請求2014年之前的年假工資已超過仲裁時效，王某屬于自己辭職，不同意向王某支付2016年未休年假工資。王某于2016年5月12日向仲裁委申請勞動仲裁。

法院判決：支持王某一段期間休年假工資請求

經(jīng)庭審查明，王某于2003年10月首次參加工作，2009年2月15日之前在某科技公司工作。最終，仲裁委做出裁決支持了王某2014年1月1日至2016年5月9日期間未休年休假工資的仲裁請求，駁回了王某2013年12月31日之前未休年休假工資的仲裁請求。

律師說法：員工能否主張該權(quán)益？

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《調(diào)解仲裁法》）第二十七條第一款規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。第四款規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》中年假 “工資報酬”并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，而實際上是一種由于用人單位的原因未安排年休假致使勞動者未享受法定福利假日，用人單位而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種法定責(zé)任，是在用人單位向勞動者支付正常工作期間的工資（勞動報酬）之后，按日工資的標(biāo)準(zhǔn)再向勞動者支付另外2倍的工資，而是對于未休年假的一種福利性補償，不屬于勞動報酬。

年休假工資的爭議也不屬于勞動報酬爭議，而屬于一般勞動爭議的范圍，應(yīng)當(dāng)適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規(guī)定，申請仲裁一年的時效，而不應(yīng)當(dāng)適用該條第四款的特殊仲裁時效規(guī)定。同時根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第二款：年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排的規(guī)定，用人單位未安排王某2014年休年假的可以在2015年度進行安排，2015年度用人單位未安排王某休年假也未支付另外2倍工資的，那么從2016年的1月1日起既為勞動爭議發(fā)生之日。

王某主張要求2013年度未休年假的2倍工資的，應(yīng)當(dāng)在2015年12月31日前提出仲裁申請，王某于2016年5月向仲裁委員會申請仲裁，故王某2013年12月31日之前的未休年假的年假工資已超過仲裁時效，均不受法律保護，故仲裁委支持了王某2014年至2015年20天、2016年4天的未休年假工資。

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