案例：

用人單位以證人證言證明員工曠工，解除勞動合同

原告提交了證人證言作為證據(jù)，主張因被告自2015年12月23日起未再出勤，導(dǎo)致工作不能正常銜接，故于2016年2月2日向被告發(fā)出《辭退員工通知書》，解除與被告的勞動合同關(guān)系。被告對此不予認可，并主張其于2015年12月22日申請傷殘等級鑒定后，原告便停止對被告的考勤，取消其勞動條件，但被告一直堅持正常上班。

法院判決：

未經(jīng)通知曠工員工上班，徑行解雇不合常理

法院認為，原告提供的證人證言在證據(jù)形式上存在瑕疵，且證人系該公司員工，存在利害關(guān)系，故無法單獨作為認定案件事實的依據(jù)。考慮到原告在未經(jīng)通知被告上班的情況下，便以被告曠工為由單方解除雙方的勞動合同明顯不合常理，故本院傾向于采信被告的主張，認為原告單方解除勞動合同的行為缺乏正當(dāng)依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，依法應(yīng)當(dāng)向被告支付解除勞動合同的賠償金。

律師說法：

解雇曠工員工前，需前行通知返崗

上述案件中法院之所以認定用人單位解雇員工違法，是基于以下兩點原因：一、因用人單位的在職員工與用人單位存在利害關(guān)系，故在職員工的證言證明力較低，在沒有其他證據(jù)能夠印證證言的客觀性的情況下，法院一般不會采信在職員工證言；二、法院認為“原告在未經(jīng)通知被告上班的情況下，便以被告曠工為由單方解除雙方的勞動合同明顯不合常理”。換言之，在一般情況下，用人單位在發(fā)現(xiàn)員工有曠工行為時，應(yīng)當(dāng)通知員工及時返崗；在員工收到返崗?fù)ㄖ?，仍然不返崗，且曠工天?shù)超過規(guī)章制度規(guī)定的天數(shù)時，用人單位才有權(quán)解雇員工。而本案中，用人單位未經(jīng)通知，徑行解除勞動合同，顯然不符合常理。因此被法院認定為非法解雇。在此，提醒用人單位，在解雇員工時，如果把握不準(zhǔn)，需先行咨詢勞動法專業(yè)律師。