案例：

員工調(diào)崗后連續(xù)曠工五日，用人單位依法解除勞動(dòng)合同

被告于2016年4月29日向原告進(jìn)行調(diào)崗協(xié)商，由后勤部清潔組調(diào)崗至泳鏡部印刷完成課完成組，調(diào)崗后工資待遇不變，在2016年5月3日被告發(fā)出一份《調(diào)令》將原告及另兩名員工從后勤部清潔組調(diào)崗至泳鏡部印刷完成課完成組工作，職位不變，但原告以視力不清，不能從事一線生產(chǎn)工作為由，拒絕到新的工作崗位報(bào)到上班，之后被告多次與原告協(xié)商無(wú)果，于2016年5月18日向原告發(fā)出《曠工通知單》，并于2016年5月25日以原告連續(xù)曠工五日為由，依據(jù)雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》第十二條按原告自動(dòng)離職處理。被告提交了《勞動(dòng)合同》、《曠工通知及郵單》予以證明，原告認(rèn)可《勞動(dòng)合同》的真實(shí)性，但對(duì)《曠工通知及郵單》不予確認(rèn)。

法院判決：

調(diào)崗屬于用人單位合法行使用工自主權(quán)，曠工解除合同合法

法院審理查明，原被告雙方確認(rèn)的《勞動(dòng)合同》第十二條第3項(xiàng)規(guī)定：“乙方（原告）擅自離開(kāi)工作崗位連續(xù)達(dá)五個(gè)工作日以上（含五個(gè)），乙方（原告）將按自動(dòng)離職處理，本合同終止，甲方（被告）保留向乙方（原告）依法追償?shù)臋?quán)利”。本院認(rèn)為，被告對(duì)原告進(jìn)行協(xié)商調(diào)崗，調(diào)崗后原告工資待遇不變，調(diào)崗后崗位亦不具有侮辱性及懲罰性，應(yīng)當(dāng)視為被告合法行使用工自主權(quán)，而原告辯稱(chēng)自己年紀(jì)大眼睛不好，無(wú)法從事一線員工工作，但未能提供證據(jù)證實(shí)其主張，本院不予采信。在《調(diào)令》發(fā)出后，被告與工會(huì)亦有多次同原告進(jìn)行溝通，且《調(diào)令》中另兩名員工已到新的工作崗位上班，此后被告以原告沒(méi)有到新的工作崗位上班連續(xù)曠工達(dá)到五天以上，依據(jù)《勞動(dòng)合同》第十二條第3項(xiàng)規(guī)定解除與原告之間的勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不妥。故原告要求被告支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，本院不予支持。

律師說(shuō)法：

只要操作規(guī)范，用人單位可以解雇不服從調(diào)崗者

本案是一起員工不服從用人單位調(diào)崗，拒絕到新崗位上班，進(jìn)而被用人單位成功解雇的案例。本案之所以解雇行為被法院應(yīng)當(dāng)為合法，具備以下幾個(gè)要件：

• 用人單位調(diào)崗行為合法。法院認(rèn)定調(diào)崗行為合法的依據(jù)為：①調(diào)崗后原告工資待遇不變；②調(diào)崗后崗位亦不具有侮辱性及懲罰性；③員工雖然提出因?yàn)檠劬Σ缓?，不適合新崗位，但沒(méi)有提供證據(jù)證明。根據(jù)上述依據(jù)，法院認(rèn)為用人單位調(diào)整員工崗位屬于行使用工自主權(quán)。

• 為證明用人單位進(jìn)行了工作調(diào)整，用人單位向員工發(fā)出了《調(diào)令》。

• 為證明員工沒(méi)有上班，用人單位及時(shí)向員工發(fā)出了《曠工通知單》。

• 在用人單位發(fā)出《曠工通知單》后，員工仍然未上班的情況下，用人單位才依法解除了雙方的勞動(dòng)合同。

在本案中，如果用人單位的調(diào)崗行為不合法，沒(méi)有向員工發(fā)出《曠工通知單》，用人單位的解雇行為很可能被認(rèn)定為違法。

因此，要合法解雇員工，必須把握好每一個(gè)要件。建議用人單位，在解雇員工時(shí)，最好有專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)法律師指導(dǎo)。