案情簡介：因工資發(fā)生勞動爭議

被告于2009年2月24日入職原告處從事水電維修工作。2015年11月24日，被告因與原告結(jié)算加班費存在爭議，一大早跑到原告大門口鬧事，以威脅的手段影響公司的正常運作。2015年12月12日，原告根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，認為被告嚴重違反公司規(guī)章制度，致使公司無法正常運作，解除了與被告的勞動合同，并無須支付經(jīng)濟補償金、賠償金。后被告向金灣區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁，仲裁裁決書裁定原告向被告支付違法解除勞動合同賠償金人民幣47，454.4元。原告不服裁決，特向法院提起訴訟。訴訟請求：判決原告不需向被告支付違法解除勞動合同的賠償金人民幣47，454.4元。

法院判決：原告公司向被告吳某支付經(jīng)濟賠償款人民幣47，454.4元。

經(jīng)審理查明，2009年2月24日，原、被告雙方簽訂《勞動合同書》，同日被告入職原告公司任設(shè)備部水電維修工。2015年2月24日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2015年11月起，原告因拖欠被告部分工資及加班費，被告多次找公司要求發(fā)放未果，雙方產(chǎn)生糾紛。11月24日，被告到原告公司大門口舉牌抗議，要求公司及時解決此事，并與公司人員發(fā)生沖突。對于原告公司解除勞動合同的依據(jù)，原告在勞動仲裁部門庭審時，稱被告違反原告公司《內(nèi)部管理制度》中行為規(guī)范制度第2條第60點：在公司范圍內(nèi)鬧事打架，予以解雇。但未能提供該制度經(jīng)民主程序產(chǎn)生及向被告告知的證據(jù)。另查明，被告在被解除勞動合同前12個月的月平均工資3389.6元，雙方均予認可。

本院認為，雙方當事人自愿簽訂勞動合同，不違反國家法律法規(guī)的強制性規(guī)定，內(nèi)容真實有效。雙方理應(yīng)恪守合同，履行各自義務(wù)?，F(xiàn)原告以被告有違反《員工手冊》規(guī)定的嚴重違紀行為，單方作出解除勞動合同的決定，雙方爭議主要在于該行為是否屬于違法解除勞動合同。原告不能清楚提供證據(jù)證實其解除勞動合同的依據(jù)。無論是仲裁階段還是訴訟中，原告所提交的《內(nèi)部管理制度》或《員工手冊》，均未經(jīng)民主程序產(chǎn)生，且無證據(jù)證實已送達被告。在這種情況下，原告單方解除與被告的勞動合同系違法行為，應(yīng)向被告支付相應(yīng)的賠償金。原告的訴訟請求不能成立，本院不予支持。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》相關(guān)定，用人單位違法解除勞動合同，應(yīng)向職工支付經(jīng)濟補償金。故原告應(yīng)支付的賠償金為3389.6元／月×7個月×2=47，454.4元。綜上，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國民事訴訟法》和最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》，判決如下：原告公司向被告吳某支付經(jīng)濟賠償款人民幣47，454.4元。

律師說法：如何認定勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度？

一、用人單位對員工嚴重違反規(guī)章制度而解除勞動合同負舉證責任

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任

二、如何確定嚴重違反規(guī)章制度？

1、違反規(guī)章制度，是否嚴重，應(yīng)當由用人單位來判斷，但也應(yīng)該符合本單位一般職工的判斷。當然如果因為解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議，還應(yīng)該接受勞動仲裁機構(gòu)的審查。

2、《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。——重要前提是，用人單位的規(guī)章制度必須合法有效。表現(xiàn)在：

（1）規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定；

（2）規(guī)章制度必須通過民主程序制定，并且已經(jīng)向勞動者公示。

只有符合這兩個條件，用人單位才可依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同。

3、《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，或者告知勞動者。

（1）單位制作的規(guī)章制度必須主體合法。最好是員工代表大會討論通過，并且相應(yīng)的工會也參與規(guī)章制度的制訂；（2）單位必須依法制定明確具體的規(guī)章制度。即哪些納入嚴重違反規(guī)章制度之中，哪些是一般性違反的規(guī)章制度；（3）單位必須將相關(guān)的規(guī)章制度書面告知勞動者或公示。

葛春喜律師認為，認定勞動者是否違反用人單位的規(guī)章制度，需要判定勞動者的行為是否違反相關(guān)法律規(guī)定，其次需要判定單位的規(guī)章制度是否符合法律規(guī)定。

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