案情簡介：員工被無故解聘申請勞動仲裁卻被訴法院

2005年7月，被告王某進入原告杭州某有限責任公司工作，勞動合同約定王某從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價值觀不符、業(yè)績待改進；S、A、C（C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。王某原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉崗至華東區(qū)從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核結果均為C2。杭州某公司認為，王某不能勝任工作，經轉崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。

2011年7月27日，王某提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：杭州某公司支付王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。杭州某公司認為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。

法院判決：勞動者不存在違約無故被解聘應被賠償

原告杭州某有限責任公司于本判決生效之日起十五日內一次性支付被告王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。

律師說法：公司應承擔違約舉證證明責任

為了保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定。原告杭州某公司以被告王某不勝任工作，經轉崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。根據(jù)《員工績效管理辦法》的規(guī)定，“C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，雖然王某曾經考核結果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，杭州某公司僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據(jù)此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月王某從分銷科轉崗，但是轉崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導致王某轉崗這一根本原因，故不能證明王某系因不能勝任工作而轉崗。因此，杭州某公司主張王某不勝任工作，經轉崗后仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向王某支付經濟補償標準二倍的賠償金。

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