基本案情 勞動者違反計劃生育政策 單位解除勞動合同

鄧某于1995年1月起在江蘇高淳陶瓷股份有限公司工作，2005年4月1日，鄧某與江蘇高陶瓷股份有限公司簽訂勞動合同一份，約定：合同期限為2005年4月1日起至2008年3月31日止；并約定若嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司的規(guī)章制度的，可以解除勞動合同等。2008年4月1日，鄧某與江蘇高淳陶瓷股份有限公司簽訂無固定期限勞動合同一份，約定若嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或公司規(guī)章制度的，可以解除勞動合同等。2008年9月16日，玉某公司登記注冊成立，系江蘇高淳陶瓷股份有限公司的獨資子公司。玉某公司成立后，鄧某被調(diào)到玉某公司車間工作。

2011年9月22日，江蘇高淳陶瓷股份有限公司經(jīng)職工代表大會審議，制定了《員工獎懲制度》，其中第七條第四項規(guī)定：“計劃外生育等違反國家計劃生育政策規(guī)定的，給予解除勞動合同”。還規(guī)定公司全資、控股子公司執(zhí)行本規(guī)定。另外，該制度在江蘇高淳陶瓷股份有限公司內(nèi)部報紙《高陶通訊》上全文刊登。

2000年4月20日鄧某結(jié)婚。2001年6月20日生育一女陳某文，2014年1月2日無計劃生育一女陳某寧。

2013年10月，玉某公司以鄧某娣超計劃懷孕，違反國家計劃生育法律法規(guī)和公司相關(guān)制度為由，依照《員工獎懲制度》的規(guī)定，自2013年11月5日起解除勞動合同。鄧某申請仲裁又撤回后訴至法院請求判令玉某公司支付違法解除勞動合同賠償金56240元。

法院裁判 勞動者違反計劃生育政策 單位解除勞動合同為合法

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間，用人單位應(yīng)重視對女職工的保護(hù)，一般不得單方與之解除勞動合同。但處于孕期的女職工有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形時，用人單位可以依法解除勞動合同。鄧某與江蘇高淳陶瓷股份有限公司簽訂的勞動合同合法有效，雙方當(dāng)事人均應(yīng)嚴(yán)格履行。玉某公司作為江蘇高淳陶瓷股份有限公司的全資子公司，適用母公司的規(guī)章制度并不為法律所禁止。鄧某在江蘇高淳陶瓷股份有限公司設(shè)立的全資子公司玉某公司工作期間，亦應(yīng)遵守江蘇高淳陶瓷股份有限公司依法制定的規(guī)章制度，且應(yīng)履行與江蘇高淳陶瓷股份有限公司之間勞動合同的約定。江蘇高淳陶瓷股份有限公司制定的《員工獎懲制度》經(jīng)職工代表討論通過，并在公司內(nèi)部報刊全文刊登向全體勞動者公示，該規(guī)章制度不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，故可以作為案件審理依據(jù)。鄧某明知該規(guī)章制度，且在勞動合同明確約定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度可以解除勞動合同的情況下，無計劃懷孕存在明顯過錯，故應(yīng)認(rèn)定鄧某嚴(yán)重違反了該規(guī)章制度的規(guī)定，玉某公司依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除與鄧某的勞動合同，并不違反法律的規(guī)定。玉某公司解除勞動合同前通知了工會，工會也與鄧某談話告知將解除勞動合同，故解除程序亦不違反法律規(guī)定。

律師說法 勞動者違反計劃生育政策，單位能否以此為由解除勞動合同

公司規(guī)章制度中將員工違反國家計劃生育政策規(guī)定為解除合同的情形，并不違反勞動法規(guī)定，公司按此規(guī)定解除勞動合同符合勞動法相關(guān)法律法規(guī)。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，經(jīng)過民主、法定程序制定的公司規(guī)章制度，且不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，該規(guī)章制度可以作為公司合法解除勞動合同的依據(jù)。

就本案而言，江蘇高淳陶瓷股份有限公司制定的《員工獎懲制度》經(jīng)職工代表討論通過，符合國家法律法規(guī)之規(guī)定。玉某公司作為江蘇高淳陶瓷股份有限公司的全資子公司，適用母公司的規(guī)章制度為合法。鄧某明知該規(guī)章制度，依然違反計劃生育政策，無計劃生育，玉某公司解除與鄧某的勞動合同關(guān)系符合法律規(guī)定，并無不當(dāng)。

以上就是對“勞動者違反計劃生育政策，單位能否以此為由解除勞動合同？”相關(guān)問題的解答。若需要進(jìn)一步了解其他詳細(xì)信息，歡迎咨詢勞動法方面的專業(yè)律師。