案情簡介：用工單位部門裁撤，派遣單位與員工解除勞動合同
楊某2016年6月4日與H勞務派遣公司簽訂3年期限的勞動合同，被派往A公司工作，職位為數據分析師，月薪1萬元，試用期為6個月，工作地點在北京。A公司因內部經營調整，楊某所在的部門被撤銷，10月15日，楊某收到H勞務派遣公司的退回通知，公司通知其于10月20日之前去公司報到辦理待崗手續(xù)，每月領取生活費2000元。楊某對A公司退回理由不服，且未按H勞務派遣公司規(guī)定的時間報到。2016年10月27日，H 勞務派遣公司以楊某嚴重違紀為由單方面解除勞動合同。楊某不服，遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求支付違法解除勞動合同的賠償金1萬元。
裁決結果：支持楊某主張，派遣單位支付經濟賠償金
理由：A公司退回行為違法，H勞務派遣公司承擔違法解除的賠償責任。
律師說法：派遣單位不得隨意與員工解除勞動合同
本案的爭議焦點是H勞務派遣公司與楊某單方面解除勞動合同的行為是否合法？這涉及到以下幾個問題：
第一， A公司退回楊某是否符合法律規(guī)定？
第二， H勞務派遣公司與楊某單方面解除勞動合同的程序及理由是否合法。
一、A公司退回楊某是否符合法律規(guī)定
《勞動合同法》第六十五條規(guī)定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
由于A公司退回楊某的理由是：公司經營結構調整，楊某所在的部門被撤銷，無法繼續(xù)履行合同。此理由系為勞動合同法第四十條第三款“客觀情況重大變化”，A公司退回楊某并不符合上述法律規(guī)定。但由于A公司與H勞務派遣公司之間的派遣協(xié)議約定A公司在試用期內能退回楊某，A公司對H勞務派遣公司解除楊某的行為不存在過錯，因此不承擔連帶責任。盡管A公司不承擔違法退回的責任，但是該責任實質轉嫁給H勞務派遣公司，由H勞務派遣公司承擔。
二、H勞務派遣公司與楊某解除勞動合同是否合法
H勞務派遣公司規(guī)章制度規(guī)定員工被退回后待崗期間必須每天到公司報到，不按規(guī)定報到屬于嚴重違紀，該規(guī)章制度也已向楊某公示。由于楊某對A公司的退回存在異議，認為A公司將其退回并不符合法律規(guī)定，也沒有按照H勞務派遣公司的規(guī)定去公司報到。H公司據此認為楊某違反公司規(guī)定構成嚴重違紀，并與楊某解除勞動關系，H公司的解除行為表面上看似乎并沒有問題，但是仔細分析會發(fā)現存在如下問題：
第一，H公司的規(guī)章制度規(guī)定員工被退回后待崗期間必須每天去公司報到，既然待崗，每天去公司報到的意義何在？該規(guī)定不符合常理，員工很難執(zhí)行,且有以苛刻的管理制度逼迫員工自行離職的嫌疑，從而被認定為侵害員工權利。
第二，A公司退回楊某并不符合法定退回條件，在未支付任何經濟補償金的情況下，A公司的退回違法。既然退回違法，那么H公司接受A公司違法的退回存在過錯，此后又以員工未遵守待崗規(guī)定違紀為由解除勞動合同，此解除行為違法。
綜上，H公司以楊某嚴重違紀單方面解除勞動合同違法，應承擔賠償責任。
相關法規(guī)：
《勞動合同法》第六十五條規(guī)定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
