案情簡介：

2015年2月，小李突然看到某外資企業(yè)登出了一則招聘廣告，廣告中寫道：“本單位錄用的員工將送到國外培訓半年至一年”。小李毅然辭去原來的工作，順利地進了新單位。加入新單位的小李對工作充滿希望，想通過積極的工作以得到重視，及早得到出國的機會。但是一年過去了，出國培訓的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓了。小李找到單位負責人理論，單位應當履行在招聘廣告中的承諾。單位負責人當面答應小李一定會考慮。幾天過去后，單位還是沒有動靜，小李覺得用人單位實在欺人太甚，明明寫好的條件，單位卻沒有給予兌現(xiàn)，嚴重侵犯了自己的合法利益，便向某區(qū)勞動爭議仲裁委提起了仲裁。

裁決結果：小李與某公司的勞動合同并沒有規(guī)定公司應當承擔送小李出國培訓的機會，因此公司沒有此項義務。

理由：招聘廣告不構成邀約，無法律約束力。

律師說法：招聘廣告無約束力

招聘廣告像其它商業(yè)廣告一樣，屬于要約邀請，而不是要約。要約與要約邀請的區(qū)別在于，前者具有法律效力，而后者不具有法律效力。比如甲對乙說，我這套房子十萬塊賣給你要不？這話內容具體明確，是個要約。如果乙方說，要。那么合同就成立了。雙方必須履行，否則就可能要承擔違約的法律責任。因此說，要約是有法律效力的。但如果甲對乙說，我有一套房子打算要出售。這話還不夠明確具體，只是要約邀請，無論嗣后甲打不打算賣房子，賣給誰，都不會有什么法律責任，所以說要約邀請不具有法律效力。

招聘廣告也與之類似。一個公司發(fā)布廣告說，我公司某職位需要幾名員工，要求如何。這不代表說，如果有人符合這些要求，公司就一定會錄用。法律也不會要求他一定要錄用。

但另外一方面，如果給予員工的待遇等內容非常明確，不排除可能會被認定為要約，會產(chǎn)生一定法律效力。比如招聘廣告里寫明要給員工提供什么福利，提供什么待遇。到錄用了，又不提供相應待遇，則可能引發(fā)糾紛。即便官司勝訴，對單位也是一種人力物力的損失，不利于建立單位與員工之間的互信和諧的關系。

所以，我們要注意：招聘廣告一般應當符合實際情況，不應夸大其辭。有關待遇最好不要太明確具體。或者寫明“具體薪資福利及待遇，以雙方簽訂的勞動合同為準”，又或者“具體薪資面議”。

既然在招聘廣告中職位、待遇等描述沒有一般的法律效力，那么招聘廣告中的有關描述與雙方正式簽訂的勞動合同不同時，也就應該以勞動合同為準。

相關法規(guī)：

《合同法》第十五條要約邀請是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示。寄送的價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業(yè)廣告等為要約邀請。商業(yè)廣告的內容符合要約規(guī)定的，視為要約。