案情簡介：用人單位規(guī)章制度的適用

李某系某物業(yè)公司員工，在該物業(yè)公司所在的成都服務(wù)處上班。雙方簽訂了書面勞動合同，就工資地點、工作內(nèi)容、工資標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行了約定。2016年8月4日，因該物業(yè)公司調(diào)整李某工作崗位，雙方發(fā)生爭議。后該物業(yè)公司以李某未按照工作流程到新崗位報到，經(jīng)催告仍不履行相關(guān)義務(wù)，嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度為由將其除名。李某于2016年9月向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該物業(yè)公司支付違法解除勞動合同賠償金、未休年休假工資等。

裁判結(jié)果：支持李某請求。

理由：物業(yè)公司雖向法院提交了單方解除與李某勞動關(guān)系所依據(jù)的《人事基礎(chǔ)管理操作規(guī)范》，但未提交能證明上述規(guī)章制度系經(jīng)法定程序制定并曾向李某告知、對李某處理系按照法定程序作出的證據(jù)，物業(yè)公司無法證明與李某解除勞動關(guān)系的合法性。

律師說法：規(guī)章制度的制定和生效應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序并對勞動者告知

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、勞動紀(jì)律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)履行法定程序并告知勞動者后對勞動者具有約束力，用人單位應(yīng)重視規(guī)章制度內(nèi)容、適用程序的合法性問題，用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時應(yīng)遵循法定程序并告知勞動者，在出現(xiàn)勞動者違反勞動紀(jì)律情況下，對勞動者作出的相應(yīng)處理也應(yīng)履行法定及規(guī)章制度規(guī)定的程序。本案中物業(yè)公司所謂的《人事基礎(chǔ)管理操作規(guī)范》未經(jīng)公司工會或職工大會民主討論，也沒有采取有效的方法對包括李某在內(nèi)的物業(yè)公司工作人員進(jìn)行公示，故《人事基礎(chǔ)管理操作規(guī)范》對李某不發(fā)生約束力。

相關(guān)法規(guī)：

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。