案情簡介：勞動者不能以曠工的方式拒絕單位合理崗位調動

2013年3月，楊某入職并與某制造公司簽訂勞動合同及崗位責任書，合同、崗位責任書均明確約定楊某崗位為車間生產。同年12月，該制造公司職工代表大會決議通過了《員工守則》，具體條款張貼在該公司的公示欄處，并經公證機關公證?！秵T工守則》對嚴重違反勞動紀律的處罰規(guī)定：“員工在與公司存在勞動關系期間1月內累計曠工5天或連續(xù)曠工5天以上者，公司可解除勞動合同并不支付經濟補償金”。2016年3月，楊某所在車間因該公司生產所需關閉。制造公司將楊某從原車間調往另一車間工作，崗位仍為生產。楊某已領取新的門禁卡后，未再上班。之后，制造公司作出依據雙方簽訂的勞動合同和《員工手冊》相關規(guī)定將楊某除名并將處理結果書面告知職工代表大會。之后，楊某以制造公司違法解除勞動合同為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求制造公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。

裁判結果：駁回楊某仲裁請求。

理由：楊某與公司的《勞動合同書》有明確約定，即“乙方同意根據本人技能情況，服從甲方的崗位調整和安排”。雙方簽訂的《崗位合同書》也明確約定楊某擔任工作崗位為“生產”。根據雙方簽訂的《勞動合同書》、《崗位合同書》，制造公司有根據約定合理調整楊某工作崗位的權利；其次，楊某原崗位雖與新崗位不完全相同，但均為生產崗位，與《崗位合同書》載明一致，故公司調崗具有合理性，楊某以此為由拒不到崗也不到單位的行為應認定為曠工。

律師說法：拒絕合理調崗而被單方解除勞動關系，用人單位無需賠償

單方解除勞動合同關涉勞動者合法權益，故《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規(guī)對用人單位單方解除勞動合同法定情形及程序作了明確且相對嚴格的規(guī)定。但相關法律規(guī)定并未排除用人單位依法行使管理權、經營自主權。故用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、內部規(guī)章制度內容不違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定的情形下，依照合同約定和規(guī)章制度規(guī)定，按照法定程序單方解除與勞動者勞動合同屬合法解除勞動合同，無須支付勞動者經濟賠償金。本案中，楊某在不滿公司對其調崗的情況下，未對調崗提出書面異議，未向公司提出要求按照原崗位繼續(xù)履行勞動合同的書面請求而是擅自脫崗，違反了《員工手冊》的規(guī)定。公司在解除勞動關系的程序上符合《員工手冊》的規(guī)定并且以公證公告的方式向楊某送達，該勞動關系的解除符合法律規(guī)定，應當有效。

相關法規(guī)：

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。