案情簡介：勞動者主張未休帶薪年休假工資要注意仲裁時效

劉某自2004年2月20日始到某公司工作，于2014年4月18日辭職。2014年8月27日，劉某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公司支付其2008年1月1日至2014年4月18日期間未休帶薪年休假工資。該公司認為劉某主張的2013年8月27日之前的帶薪年休假工資已經(jīng)超過仲裁時效，認為無需支付上述帶薪年休假工資。

勞動爭議仲裁委員會裁決：公司支付劉某2012年1月1日至2014年4月18日期間的未休帶薪休假工資3700元。2012年1月1日之前的帶薪年休假工資請求已經(jīng)過時效。

理由：勞動者要求帶薪年休假工資補償，適用一年的一般仲裁時效，勞動者應(yīng)當(dāng)在知道權(quán)利受侵害后及時行使權(quán)利。

律師說法：勞動爭議訴訟時效一年

在我國，法律為敦促公民積極的行使自身權(quán)利，故而規(guī)定了時效制度，公民應(yīng)當(dāng)在知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害后的一定時間內(nèi)積極、主動的維護自身權(quán)利，否則將視為公民放棄了該項權(quán)利。勞動者要求帶薪年休假工資補償，適用一年的一般仲裁時效，公民應(yīng)當(dāng)在知道權(quán)利受侵害后及時行使權(quán)利，如果待離職后一起行使權(quán)利，則存在喪失部分勝訴權(quán)的風(fēng)險。本案中，劉某主張的2012年的年休假最晚可以延續(xù)到2013年12月31日休，那么從2014年1月1日起視為劉某知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害，劉某2014年8月提起勞動仲裁，未超過一年的仲裁時效，但劉某主張的2012年以前的帶薪年休假工資均已超過仲裁時效。故劉某2012年1月1日至2014年4月18日期間的未休帶薪休假工資是符合法律規(guī)定的。

相關(guān)法規(guī)：

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

《職工帶薪年休假條例》第五條…年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。