案情簡介：

1985年7月黃某至某紡織公司工作。2013年7月29日，該公司聘任黃某為產(chǎn)能轉(zhuǎn)移辦公室主任。2015年2月，黃某和所在部室被評為 “2014年度先進生產(chǎn)工作者/部室”。2015年3月16日，該公司免去黃某職務(wù)，并告知將安排相應(yīng)崗位的工作。4月23日，該公司形成《公司領(lǐng)導(dǎo)班子會議紀要》擬安排黃某更低等級崗位及薪酬。7月28日，黃某向該公司郵寄了書面解除勞動合同通知書。8月7日，黃某申請勞動仲裁，要求解除勞動合同，支付違法解除勞動合同的賠償金等。

裁判結(jié)果：支持黃某請求。

理由：黃某屬于被迫辭職應(yīng)視為“推定解雇”，依法應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。

律師說法：用人單位單方調(diào)崗違背法律所要求的合理性原則致使勞動者被迫辭職的，應(yīng)視為“推定解雇”

在司法實踐中，因用人單位調(diào)崗降薪引發(fā)的勞動爭議時有發(fā)生。一些用人單位與勞動者在勞動合同中往往約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，并在需要時利用此種條款隨意變更變動勞動者崗位、降低工資待遇，以逼迫勞動者主動辭職或達到用人單位所要達到的其他目的，從而規(guī)避相關(guān)法律義務(wù)。不可否認，用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標準是用人自主權(quán)的重要內(nèi)容，對用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺，不能完全否定企業(yè)的用工自主權(quán)，但不得濫用該權(quán)利損害勞動者利益。一般來說，用人單位實施合法的調(diào)崗、調(diào)薪應(yīng)當滿足以下要求：第一，在勞動合同或規(guī)章制度有關(guān)于調(diào)整工作崗位和工資報酬的約定或規(guī)定；第二，崗位調(diào)整應(yīng)當具有合理性。且用人單位應(yīng)當對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。如果用人單位的崗位調(diào)整及降薪行為違背了法律所要求的合理性原則，造成勞動者辭職的，則應(yīng)當視為“推定解雇”，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。本案中，黃某從事多年管理崗位工作，擔任中層正職職務(wù)。而該公司于2015年初免除黃某職務(wù)，擬安排更低等級崗位及薪酬，屬于勞動合同的重大變更，但僅有領(lǐng)導(dǎo)班子會議紀要記錄，并未與黃某進行過平等、自愿、有效的正式協(xié)商，屬于利用控制、管理的優(yōu)勢地位直接作出，排除剝奪了黃某的協(xié)商權(quán)利，明顯違反誠實信用原則；其次，黃某先前管理崗位與后來擬安排的安保崗位在工作內(nèi)容、工作地點、時間成本和薪酬標準上存在較大差別。該公司難以證明調(diào)整崗位具有合理正當性。因此，黃某在交涉無果后書面提出解除勞動合同，屬于被迫辭職，與該公司單方調(diào)崗、降薪行為有直接關(guān)聯(lián)，應(yīng)視為“推定解雇”，依法應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。

相關(guān)法規(guī)：

《勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條 規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條 規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。