案情簡介：規(guī)章制度規(guī)定上下級同罰

2012年10月11日周某進入某銷售公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，期限為2012年10月11日至2015年10月10日，約定在銷售部門從事銷售工作。2015年2月，公司查實湖南巡場代表龔某在職期間為門店提供其他公司產品的供貨服務，龔某屬于周某直接管轄。該公司經民主程序制定的《虛假事件問責制度》規(guī)定：為其他單位或個人提供勞動或勞務，構成虛假人員事實。又規(guī)定1個自然月內，所轄范圍存在虛假人員的情形，構成虛假人員行為的當事人（N）及上一級責任人（N+1）解除勞動合同。2015年4月15日，公司通知周某，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定解除雙方勞動合同。

裁判結果：公司解除周某勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度不具備合理性和合法性，公司應支付周某賠償金。

理由：用人單位制定的規(guī)章制度應當合理合法，規(guī)章制度不能比法律規(guī)定更嚴苛。公司不分原因采取“株連”方式解除周某的勞動合同，違反了法律精神和法律原則。

律師說法：規(guī)章制度規(guī)定上下級同罰違反勞動法

從合理性方面來看?！癗+1”的處罰規(guī)則，表面上看并不違反勞動法律法規(guī)的具體規(guī)定，且通過了民主程序制定，向勞動者公示，內容和形式均符合法律規(guī)定。但是，此種“無因”上追一級的管理方式，缺乏合理性基礎。勞動合同有別于其它民事合同的重要特點在于，勞動合同不僅調整財產關系，更調整人身關系。勞動規(guī)章制度規(guī)制的重點應在于勞動合同當事人的勞動行為，特別是處罰內容一定要遵循與勞動相關的前提。另一方面，無因“N+1”追責辦法不違反法律法規(guī)的具體規(guī)定，但違反法律法規(guī)的基本精神和原則。過錯自負，過錯與處罰相適應等理念不僅是法律精神和原則，同時也是一種常識、常理和常情，是被社會成員所接受、承認和共同遵守的主流價值觀。案中，周某的工作職責之一是負責管理、監(jiān)督其下屬的業(yè)務員。對于周某履行職務行為的處罰，應當查明周某本身是否有失職、失察的過錯，即過錯與處罰結果之間應具有因果關系。而公司的制度實質上是要求上級對下級的忠誠意識和職業(yè)操守承擔無限責任，但再先進的管理制度，再認真負責的管理者，也沒有能力確保他人的品質，此種義務的設定顯然超出了勞動者履職行為的能力范圍。

相關法規(guī)：

《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。