案情簡介：勞動者煽動或者組織集體停工,用人單位與其解除勞動關(guān)系

2007年2月25日，李某進(jìn)入乙公司工作，雙方曾簽訂書面勞動合同，合同期從2007年2月25日起至2014年5月31日止，約定李某從事SAM制造工作，月工資1650元或按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2014年5月15日，雙方續(xù)簽了無固定期限勞動合同。李某入職后接受了廠規(guī)廠紀(jì)內(nèi)容修訂及獎懲管理辦法等規(guī)章制度的培訓(xùn)。勞動合同履行過程中，李某因福利、績效、勞動定額等原因，組織員工集體停工對抗，造成乙公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動不能正常進(jìn)行。2016年4月8日，乙公司向李某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以李某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度等為由，根據(jù)《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定，解除了與李某之間的勞動合同。李某不服，申請仲裁，要求乙公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

裁判結(jié)果：駁回李某的仲裁請求。

理由：李某維護(hù)自己的合法權(quán)益無可非議，但維權(quán)應(yīng)循投訴、仲裁或訴訟等法律途徑，而不應(yīng)采取停工對抗等損害勞動合同對方當(dāng)事人合法利益的方式進(jìn)行。

律師說法：員工維權(quán)需以合法途徑進(jìn)行

職工集體停工對抗將可能會引發(fā)用人單位對外簽訂的商事合同違約從而造成不可控的風(fēng)險和損失。同時，用人單位與勞動者雙方系勞動合同關(guān)系，雙方的權(quán)利義務(wù)除由法律規(guī)范調(diào)整外，尚應(yīng)受到勞動合同和用人單位依法制定的規(guī)章制度約束。本案中，乙公司制定的《獎懲管理辦法》中對“煽動、組織或者參與廠方對抗或不合作行為者（包括但不限于聚會、停工、罷工、罷餐等）”規(guī)定解雇的懲罰措施，屬于企業(yè)自治范疇，且不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定和公序良俗，也無明顯不合理之處，該規(guī)定內(nèi)容的效力可予確認(rèn)。鑒于李某預(yù)見或應(yīng)當(dāng)預(yù)見到自己的行為會產(chǎn)生解除勞動合同的嚴(yán)重后果，仍不約束自己的行為，組織職工參與集體停工對抗，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，乙公司據(jù)此適用公司規(guī)章制度的規(guī)定解除與李某之間的勞動合同，符合我國法律有關(guān)規(guī)定。

相關(guān)法規(guī)：

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：…（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；…