案情簡介：員工向公司主張未休年休假工資

王某于2009年3月16日到某網(wǎng)絡(luò)公司工作，雙方簽訂有無固定期限的勞動合同，2016年5月9日，王某辭職。王某由于在該公司未休過年假，王某主張公司向其支付自2009年3月16日至2016年5月9日期間共37天帶薪未休年假工資，某網(wǎng)絡(luò)公司同意向王某支付2015年未休年假工資，并認為王某請求2014年之前的年假工資已超過仲裁時效，王某屬于自己辭職，不同意向王某支付2016年未休年假工資。王某于2016年5月12日向仲裁委申請勞動仲裁。

裁判結(jié)果：支持了王某2014年1月1日至2016年5月9日期間未休年休假工資的仲裁請求，駁回了王某2013年12月31日之前未休年休假工資的仲裁請求。

理由：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

律師說法：未休年休假的訴訟時效應(yīng)當符合法律規(guī)定

首先，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》中年假“工資報酬”并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，而實際上是一種由于用人單位的原因未安排年休假致使勞動者未享受法定福利假日，用人單位而應(yīng)當承擔的一種法定責任，是在用人單位向勞動者支付正常工作期間的工資（勞動報酬）之后，按日工資的標準再向勞動者支付另外2倍的工資，而是對于未休年假的一種福利性補償，不屬于勞動報酬。因此，年休假工資的爭議也不屬于勞動報酬爭議，而屬于一般勞動爭議的范圍，應(yīng)當適用申請仲裁一年的時效。同時根據(jù)《職工帶薪年休假條例》有關(guān)規(guī)定，年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排的規(guī)定。本案中，用人單位未安排王某2014年休年假的可以在2015年度進行安排，2015年度用人單位未安排王某休年假也未支付另外2倍工資的，那么從2016年的1月1日起既為勞動爭議發(fā)生之日。據(jù)此推理，王某主張要求2013年度未休年假的2倍工資的，應(yīng)當在2015年12月31日前提出仲裁申請，王某于2016年5月向仲裁委員會申請仲裁，故王某2013年12月31日之前的未休年假的年假工資已超過仲裁時效，均不受法律保護。

相關(guān)法規(guī)：

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算?！?/p>