案情簡介 ：
   王女士2011年入職某公司，擔任總經(jīng)理秘書一職，平均月工資為4000余元。2013年4月至2013年9月，王女士休產(chǎn)假，產(chǎn)假期間僅收到工資每月1000余元。公司認為，根據(jù)王女士簽字同意的規(guī)章制度中關于產(chǎn)假期間發(fā)放最低工資的規(guī)定，其發(fā)放的工資數(shù)額合法有效。不僅如此，王女士休完產(chǎn)假復工后，公司將其崗位調整為工程監(jiān)控中心資料員，工資降到每月僅有2000余元。王女士對此不服申請勞動仲裁，并提供電子郵件以及三段談話記錄作為證據(jù)，證明自己從始至終不同意調崗。公司對郵件和談話予以確認，但表示郵件和談話都發(fā)生在2013年11月之前，之后王女士同意了崗位調整，理由是王女士2013年11月提交的請假單上部門信息注明的是“工程監(jiān)控中心”，表明王女士服從新的工作崗位安排。王女士提出仲裁后，對仲裁結果不服，將單位起訴至法院。

葛春喜律師評析：

  王女士提交請假單的目的是請假，在未對工作崗位明確予以確認的情況下，填寫的部門信息不能視為她同意崗位調整。公司未能提交證據(jù)證明其總經(jīng)理秘書崗位取消，且公司調整王女士工作崗位后工資水平與原崗位相比下降幅度較大(高達42%)，與原崗位工資水平并不相當，因此可以認為公司調整王女士的工作崗位不屬于合法行使用工自主權。此外，公司在王女士產(chǎn)假期間只發(fā)放最低工資的規(guī)章制度違反了我國關于女職工勞動保護的規(guī)定，雖然王女士曾經(jīng)簽字同意，但其違反法律，因此不能作為發(fā)放產(chǎn)假工資的依據(jù)，工資應按產(chǎn)假前工資標準全額支付。
  由于公司單方面調整王女士的工作崗位和工資的行為無效，最終，法院判決公司按產(chǎn)假前工資標準支付王女士產(chǎn)后工資，并補發(fā)王女士產(chǎn)假后哺乳期期間工資差額。