女職工“三期”到期繼續(xù)休假，未請假公司是否有權開出？

   案例介紹：劉某與一家外貿公司工作，于2014年3月入職，雙方簽訂為期3年的勞動合同。2016年11月，劉某生產(chǎn)后回外地老家休產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿后因身體不適，又向公司申請休病假1個月，并出具了醫(yī)院的診斷證明。病假期滿后劉某任然身體不適，再次打電話向公司請事假繼續(xù)在家休息調養(yǎng)，公司同意劉某休1個月的事假。休完事假后，劉某未回公司報到，未繼續(xù)請事假或病假，公司主動與劉某聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)劉某的手機不是關機就是無人接聽。持續(xù)近2周后，公司向劉某老家的住址寄送《返崗通知書》，要求其在收到《返崗通知書》后一周內到公司報到上班。在超過公司指定的報到時間3天后，劉某回到公司報到。次日，公司決定以連續(xù)曠工超過3天以上、嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除劉某勞動合同。劉某認為自己處于“三期”，應當受到特別保護，公司的解除行為違法，申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。

    判決結果：仲裁委審理后認為，應認定為曠工多日，構成了嚴重違反公司規(guī)章制度，裁決駁回了劉某的仲裁請求。

   法規(guī)：我國法律對“三期”女職工保護有特別規(guī)定，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！秳趧雍贤ā返谒氖l中規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但“三期”女職工的保護是有條件的，并非無原則。

  律師說法：本案焦點，用人單位規(guī)章制度對“三期”女職工同樣適用。劉某休完事假后繼續(xù)在家休養(yǎng)，但未履行請事假手續(xù)，也非休病假，所以公司以連續(xù)曠工超過3天以上為由，解除勞動合同。如:不請假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實現(xiàn)對“三期”女職工的管理權。實質上，法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動合同。“三期”女職工如有符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定情形的，如嚴重違紀、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權，“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規(guī)章制度的約束。