應屆生入職應該辦理哪些手續(xù)？

解答：和普通員工入職相比，應屆畢業(yè)生入職應提交個人檔案，但公司并不是一定負有“簽就業(yè)協(xié)議”的責任。

背景調(diào)查是否需要員工同意，如何做背景調(diào)查效果更好？

解答： 此點可以在員工面試時就填寫授權(quán)書，將背景調(diào)查的授權(quán)拿到手。在大陸，這些似乎不是很重視，但是一旦碰到較真的人員，人力資源部就只能認栽了，所以要做好防范。

員工在辦理入職的時候，原單位的離職證明無法開出，公司是否可以要求其寫承諾書，這樣一旦發(fā)生糾紛，是不是對企業(yè)有利？

解答1：只能說心理上安慰了不少。因為作為企業(yè)方你是有手段、有責任了解員工是不是已經(jīng)離職了的，一旦錄用未離職的員工，特別是核心人員，還是很麻煩的。

解答2：原單位的離職證明在法律層面上很重要。完備的離職證明可以證明：

(1)該員工已經(jīng)和前一用人單位終結(jié)勞動關系。

(2)該員工不存在競業(yè)禁止情況。

(3)聘用該員工不存在涉嫌侵犯其他公司商業(yè)秘密情形。所以承諾書不能代替離職證明，承諾書在追償情況下會發(fā)揮作用。

如果員工入職時跟原先的單位有一些矛盾沒有解決，無法提供離職證明，但是我單位領導中意這位員工，認為是人才應該錄用，這時有什么辦法能夠規(guī)避以后的風險？

解答：離職證明不是入職的必要條件，這點要首先搞清楚。員工離職才是先決條件，除了員工離職還需要了解次員工是否與前公司簽署有保密協(xié)議等，員工離職且不涉密的員工即使沒有離職證明也是可以入職的。在現(xiàn)實中，涉密崗位也是很少的。

員工1月1號入職，但4月1號才簽合同，有什么隱患嗎？

解答：員工入職當天就應該簽訂合同的，否則一旦員工仲裁公司需要賠償未簽合同期間的雙倍工資。

如果員工入職的時候，簽訂合同上沒有標明薪資，對于企業(yè)來說會有什么樣的風險？

解答：若不能就薪資重新達成協(xié)議的話，原則上按公司同等崗位取。若公司無同等崗位，按同一地區(qū)同行業(yè)同等崗位市場平均薪酬取。

如果企業(yè)讓員工自己負責出具體檢報告，是否以后會有什么糾紛？另外如果員工有癔病這種（比如羊角風）是否能作為不能聘用的理由呢？

解答1：這種應當是可以的，主要還是看對工作對其本人的影響。否則就可能面臨著法律問題，比如前幾年的不錄用乙肝人員事件。

解答2：員工自己出具體檢報告，本身沒有問題。發(fā)現(xiàn)羊角風是否可以辭退，要看入職時在錄用條件中是否有規(guī)定。同時要注意規(guī)避歧視的風險。

新招管理人員入職時，是否可以與其在簽訂勞動合同時，同時簽訂培訓協(xié)議？

解答：所有能想到的協(xié)議都應在入職時與合同一起簽。簽了合同，勞動關系確立后，就不好談了。具體到培訓而言，不是每種培訓都屬于勞動合同法中的培訓概念。

有些公司會跟新入職的員工規(guī)定：入職3天內(nèi)提出離職的，沒有工資；員工也同意了，但是沒有書面的文件簽字確認，這樣的做法有何風險？

解答：沒有書面確認就等于沒有協(xié)議，風險就是要支付工資。

入職的實習生若發(fā)生工傷或職業(yè)病，如何規(guī)避？

解答：實習生進入公司時，公司可以為他們購買保險。

員工在入職后，過了試用期，沒有向公司提出任何的離職申請，就直接曠工離職，公司不予以結(jié)算工資，公司該如何操作？

解答：應支付。曠工或離職不是延遲或不支付工資的理由。

如果在沒有提供離職證明，但經(jīng)核實，這名員工沒有和原單位簽訂保密協(xié)議之類的材料，能否簽訂勞動合同？如果在沒有離職證明和對員工進行背景調(diào)查的情況下與其簽訂勞動合同，會對本單位有什么隱患？

解答：與原單位的保密協(xié)議是否存在對后一雇主沒有影響。背景調(diào)查不是法定義務，而是你為了防范風險采取的管理措施。一般員工沒必要做背景調(diào)查，因為太貴了。

員工勞動合同到期后員工一直沒有同意續(xù)簽，拖了一年多，是否已過了勞動仲裁時效？

解答：如果雙方都按照原合同實際履行，繼續(xù)工作，則有可能成為無固定期限勞動合同。未簽訂雙倍工資的時效多數(shù)仲裁委適用1年的期限。

公司跟員工約定2個月試用期，入職后有3-5天的培訓，培訓合格則正式上崗（培訓期有工資），不合格則需要走人（培訓期間沒有工資），這樣企業(yè)有什么風險嗎？

解答：員工接受了公司的安排，即使培訓不合格也是需要支付工資的。