案情1

簽了承包協(xié)議就不是勞動(dòng)關(guān)系了嗎？

老陳夫婦自2009年開(kāi)始在A物業(yè)管理公司管理的住宅小區(qū)從事衛(wèi)生清潔工作。A物業(yè)管理公司每月以承包費(fèi)（現(xiàn)金）的形式向二人發(fā)放報(bào)酬。

自2010年起，雙方每年簽訂一份《環(huán)境衛(wèi)生承包協(xié)議書(shū)》，約定：本承包協(xié)議是臨時(shí)合約，老陳不享受A物業(yè)管理公司員工管理模式（即不實(shí)行考勤、不簽勞動(dòng)合同和不購(gòu)買社保），但重大節(jié)日及防暑費(fèi)用，A物業(yè)管理公司可在承包費(fèi)以外適當(dāng)補(bǔ)助；老陳必須服從A物業(yè)管理公司的管理，嚴(yán)格遵守物業(yè)公司的有關(guān)規(guī)定。

由于發(fā)生矛盾，雙方自2016年7月中旬起停止用工。

老陳于同年8月向仲裁機(jī)構(gòu)提出仲裁申請(qǐng)。雙方均不服仲裁裁決訴至法院，其中A物業(yè)管理公司主張雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，且無(wú)須支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、高溫補(bǔ)貼、未休年假工資等。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，A物業(yè)管理公司與老陳雖然有簽訂環(huán)境衛(wèi)生承包協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容約定了承包內(nèi)容、承包時(shí)間、承包費(fèi)用及付款方式、雙方應(yīng)負(fù)的責(zé)任等內(nèi)容。

但從約定的內(nèi)容看，A物業(yè)管理公司制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)則制度適用于老陳，老陳要接受A物業(yè)管理公司的勞動(dòng)管理，從事A物業(yè)管理公司安排有報(bào)酬的勞動(dòng)，老陳提供的勞動(dòng)是A物業(yè)管理公司業(yè)務(wù)組成部分，雙方之間建立的關(guān)系符合勞動(dòng)法律關(guān)系特征。

故應(yīng)認(rèn)定A物業(yè)管理公司與老陳之間建立的是勞動(dòng)關(guān)系。在無(wú)證據(jù)證明是由哪一方提出解除勞動(dòng)關(guān)系的情況下，視為經(jīng)A物業(yè)管理公司提出，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，在此種情形下，A物業(yè)管理公司應(yīng)向老陳支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案經(jīng)二審法院維持原判。

重要提醒

部分用人單位通過(guò)與勞動(dòng)者簽訂承包協(xié)議，采用所謂的業(yè)務(wù)外包方式規(guī)避責(zé)任，以期降低用工成本。勞動(dòng)者在權(quán)益受損時(shí)，法院考察協(xié)議書(shū)的具體內(nèi)容以及實(shí)際用工情況，認(rèn)定雙方之間實(shí)為勞動(dòng)合同關(guān)系，依法保障了勞動(dòng)者合法權(quán)益。

案情2

勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由誰(shuí)舉證？

小黃入職B公司從事供應(yīng)鏈副總經(jīng)理職位，并工作于B公司廣州分公司。

2017年，小黃提起勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，要求B公司支付拖欠工資、報(bào)銷費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及精神損失。經(jīng)仲裁裁決，B公司應(yīng)一次性支付小黃拖欠的工資57萬(wàn)余元、未報(bào)銷的費(fèi)用、解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5萬(wàn)余元。B公司對(duì)裁決不服，提起訴訟。

在法庭庭審中，小黃和B公司均確認(rèn)，雙方簽訂有勞動(dòng)合同，載明工資待遇為稅前正常工作時(shí)間工資5000元。

B公司表示，公司在小黃入職時(shí)已明確表示由于公司運(yùn)營(yíng)情況，工資可能不會(huì)按月發(fā)放，小黃表示理解，而勞動(dòng)合同約定的5000元屬固定工資，加上各種補(bǔ)貼小黃每月工資約18000元。

小黃則堅(jiān)持認(rèn)為，其實(shí)際工資為每月4萬(wàn)元，并提供了銀行賬號(hào)明細(xì)以及一份B公司于2016年12月出具的證明書(shū)，內(nèi)容有：小黃職位營(yíng)銷副總經(jīng)理，月薪4萬(wàn)元，入職2013年12月，獲準(zhǔn)于2017年3月到歐洲旅游等。B公司對(duì)小黃的說(shuō)法予以否認(rèn)，并主張?jiān)撟C明書(shū)是為小黃辦理出國(guó)旅游而出具的收入證明，證明書(shū)里所載的月薪4萬(wàn)元并不屬實(shí)。

但經(jīng)法院指定期間，B公司一直不能提供工資臺(tái)賬。最終，一審法院認(rèn)定小黃的月工資標(biāo)準(zhǔn)為4萬(wàn)元。本案經(jīng)二審法院維持原判。

重要提醒

這則案例的關(guān)鍵焦點(diǎn)是，當(dāng)勞動(dòng)者和用人單位對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)有爭(zhēng)議的時(shí)候，由誰(shuí)負(fù)有舉證責(zé)任？

根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十四條的規(guī)定，因工資支付發(fā)生爭(zhēng)議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能提供有關(guān)工資支付憑證等證據(jù)材料的，勞動(dòng)保障部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院可以按照勞動(dòng)者提供的工資數(shù)額及其他有關(guān)證據(jù)作出認(rèn)定。

用人單位和勞動(dòng)者都不能對(duì)工資數(shù)額舉證的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY水平，按照有利于勞動(dòng)者的原則計(jì)算確定。

《廣東省工資支付條例》第十六條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期如實(shí)編制工資支付臺(tái)賬，工資支付臺(tái)賬應(yīng)當(dāng)至少保存二年。因此，勞動(dòng)者與用人單位對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)和支付發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，可提供工資臺(tái)賬等證據(jù)予以證實(shí)。

本案中B公司主張小黃月工資為18000元，并未提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明，對(duì)于小黃主張的月工資4萬(wàn)元也沒(méi)有提供反駁證據(jù)，《收入證明》又確系B公司所開(kāi)具，故應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。

案情3

未正式畢業(yè)的大學(xué)生

到企業(yè)工作是否建立勞動(dòng)關(guān)系？

楊某從2014年12月1日開(kāi)始在某實(shí)業(yè)公司工作，崗位為店長(zhǎng)，每天有打卡考勤，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2015年6月26日，楊某始取得普通高等學(xué)校畢業(yè)證書(shū)，楊某在該公司工作至2016年9月23日，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，訴至法院。訴訟中，因楊某2015年6月26日之前系在校學(xué)生身份，雙方對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間各持意見(jiàn)。

法院經(jīng)審理，判決楊某與某實(shí)業(yè)公司的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)從2014年12月1日起算至2016年9月23日。

重要提醒

在校大學(xué)生身份與一般的勞動(dòng)者不同，是否存在勞動(dòng)關(guān)系關(guān)鍵看是否具備勞動(dòng)關(guān)系特征，即：1、勞動(dòng)者和單位的主體資格符合法律規(guī)定；2、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)屬于單位業(yè)務(wù)組成部分；3、單位因勞動(dòng)者提供勞動(dòng)支付報(bào)酬；4、勞動(dòng)者受單位管理。

本案楊某入職時(shí)已年滿20周歲，具備與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的行為能力和責(zé)任能力，在實(shí)業(yè)公司里進(jìn)行全日制工作，接受實(shí)業(yè)公司的上下班考勤管理，與實(shí)業(yè)公司之間的關(guān)系均符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，故楊某在校學(xué)生的身份不影響其與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。  

原勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的通知（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同?！痹摋l規(guī)定針對(duì)的是在校生仍以在校學(xué)習(xí)為主，不以就業(yè)為目的，利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐，參加短期勞務(wù)的情形，并不能由此否定在校生的勞動(dòng)權(quán)利，而認(rèn)定在校生不具備勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。

案情4

新單位工作不滿一年

不能休帶薪年假？

2013年2月，肖某到一家旅游公司應(yīng)聘，任銷售部經(jīng)理，并與公司簽訂了自2013年2月至2016年2月的勞動(dòng)合同。

2013年12月，肖某以需要休息為由提出解除勞動(dòng)合同。因?yàn)樵诼糜喂疚聪硎軒侥晷菁?，肖某起訴要求公司支付未休年假工資3768元。肖某在2013年2月到旅游公司之前，已經(jīng)在A單位連續(xù)工作數(shù)年，且在2013年2月新、舊單位替換時(shí)，中間并未間斷工作。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，肖某在A單位連續(xù)工作已超過(guò)一年，且在A單位與現(xiàn)工作單位即旅游公司替換時(shí)連續(xù)工作，中間未間斷。沒(méi)有證據(jù)顯示肖某在旅游公司已休帶薪年假，根據(jù)肖某的累計(jì)工齡和在旅游公司工作期間折算，肖某在旅游公司享有8天帶薪休假，根據(jù)其工資標(biāo)準(zhǔn)，肖某的訴求不高于法定標(biāo)準(zhǔn)，法院予以支持。

重要提醒

職工連續(xù)工作一年以上享有帶薪休假，休假天數(shù)根據(jù)累計(jì)工齡分別計(jì)算。職工在同一或不同用人單位工作期間以及依照法律、行政法規(guī)或國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)為累計(jì)工作時(shí)間。 

案情5

患病或者非因工負(fù)傷期間勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合同是否當(dāng)然解除？

顧先生在某保險(xiǎn)公司從事管理工作，勞動(dòng)合同期限至2015年9月15日。

顧先生從2015年8月24日開(kāi)始休病假，并遞交了病假單。但2015年9月26日之后寄往公司的病假單被退回。

2015年10月，該公司為顧先生停止繳納社保。后顧先生向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)裁決該公司支付顧先生2015年9月15日至25日病假工資。后顧先生不服起訴至法院，要求保險(xiǎn)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)情形的，勞動(dòng)合同應(yīng)該延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。該公司堅(jiān)持以雙方勞動(dòng)合同期滿為由解除與顧先生的勞動(dòng)合同，屬于違法解除勞動(dòng)合同。法院依法判決保險(xiǎn)公司支付顧先生違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

重要提醒

《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定了用人單位有幾種情況不得解除勞動(dòng)合同，包括職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期，用人單位均不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限屆滿的，應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。對(duì)于因工負(fù)傷部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者合同期滿的，用人單位也不能終止勞動(dòng)合同，而是按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定繼續(xù)支付相關(guān)待遇。