據介紹，張先生與某文化傳播公司未簽訂書面勞動合同，從2018年5月16日到6月19日參加崗前培訓。此后，張先生繼續(xù)出勤至同年6月30日之后遭辭退，勞動仲裁裁定公司應予賠償。該公司不服，向通州法院起訴，要求確認雙方不存在勞動關系，不支付其工資。庭審中，某文化傳播公司稱，張先生于2018年5月16日至6月19日參加崗前培訓，雖需上下班打卡，但培訓期間管理與正式員工不同，雙方約定培訓期間補助為每月3000元，同年6月20日至6月30日，張先生才正式工作，年薪15萬元，但月工資5000元，剩余年薪以獎金形式于年底發(fā)放。
張先生則辯稱系該文化公司無故將其辭退，未支付工資，且公司承諾年薪15萬元，不認可公司的其他說法。
結合庭審情況，法院認為，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但崗前培訓的目的是為新員工正式上崗做準備，使其更快地達到崗位要求、更好地適應公司環(huán)境，與公司經營息息相關，屬于公司經營活動的一部分，且該文化傳播公司認可崗前培訓是由其為張先生安排，接受公司的勞動管理，公司向其支付培訓報酬，雖在此期間雙方未訂立書面勞動合同，但符合勞動關系成立的情形。
此外，某文化傳播公司主張張先生2018年5月16日至6月19日期間屬于培訓考察期，但根據其自述，該培訓系該公司安排，原告以要求張先生按正常上下班時間打卡形式對其進行了勞動管理，培訓期間應支付相應報酬，雙方存在建立勞動關系的本質特征，屬于用工范疇。用人單位應按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬，雙方認可年薪15萬元，公司主張的每月5000元，剩余年底以獎金形式發(fā)放，但未能舉證證實，經核算，故法院判決確認某文化傳播有限公司與張先生2016年5月16日至6月30日期間存在勞動關系，該公司支付張先生該期間工資18750元。
判決作出后，雙方均未上訴，現該案已生效。
