許某于2016年8月17日入職Z公司，雙方簽訂期限為2016年8月17日至2019年8月16日止的勞動合同。合同約定許某擔任產品經理一職，月工資標準為稅前16000元。

許某與Z公司于2016年10月10日協商達成一致解除勞動合同，并于2016年10月11日應Z公司的要求，至公司辦理離職工作交接。

然許某在上班途中發(fā)生了工傷事故，許某本人申請了工傷認定并進入停工留薪期，后許某又在停工留薪期間內于2017年3月18日懷孕。

Z公司認為雙方的勞動關系已于2016年10月10日解除，但許某認為自己屬于三期女職工，與Z公司的勞動關系并未解除，遂向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求Z公司支付其截至2017年7月31日的停工留薪期工資及孕期工資。

仲裁委最終裁決Z公司向許某支付停工留薪期工資，但駁回了許某的其他請求。許某及Z公司均不服該裁決，向法院提起訴訟。

法律分析

法院認為：許某與Z公司實則在2016年10月10日達成解除勞動關系之合意。

通常情況下，雙方達成解除合意，勞動者辦理離職工作交接，用人單位辦理工資結算手續(xù)后雙方即無勞動法上的權利義務關系。

而本案的特殊性在于，雙方達成解除后，許某在到Z公司辦理工作交接之日發(fā)生工傷事故，法院認為，此時雙方勞動關系的解除時間截點應順延至工傷停工留薪期屆滿之時，這更符合勞動合同期限雖屆滿但因出現工傷或女職工三期情形而至合同期限擬制延長的立法本意，也與保護工傷職工的法律原則相吻合。

值得說明的，許某雖在停工留薪期間懷孕，但雙方勞動關系并不能再因此順延至女職工三期結束，原因在于，勞動法雖對工傷職工、三期女職工作出傾斜保護，但此種傾斜保護也應有一定的邊界，亦需兼顧勞資雙方利益，許某懷孕系發(fā)生在擬制的勞動關系延長存續(xù)期間，此時用人單位不應再過多承擔對勞動者的保護責任，即擬制延長期里不應再因發(fā)生新的事實，導致擬制延長期疊加的順延。

綜上，法院支持許某要求Z公司支付停工留薪期工資的訴請，駁回了許某要求Z公司支付孕期工資的訴請。