一、無固定期勞動合同訂立的條件

根據(jù)現(xiàn)行勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者之間訂立勞動合同，從期限上可分為三種：

⑴、有固定期限的勞動合同;

⑵、無固定期限的勞動合同;

⑶、以完成一定的工作為期限的勞動合同。 勞動者在與單位訂立勞動合同時，年齡偏大者一般愿意與用人單位簽訂第⑵種(即無固定期限的)勞動合同，但一些用人單位出于某種考慮，卻不愿與這些勞動者簽訂這種勞動合同。

因此，這些勞動者非常關(guān)心：訂立這種勞動合同的條件是什么?什么情況下自己有權(quán)提出訂立這種勞動合同，而單位必須同意?

勞動法規(guī)定，只要當(dāng)事人雙方平等自愿、協(xié)商一致，即可訂立有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作為期限的勞動合同。由此看出，只要用人單位與勞動者雙方均出于自愿，無論何時，都可簽訂無固定期限的勞動合同。這是當(dāng)事人意思自治原則的體現(xiàn)。此種情況訂立的無固定期勞動合同，沒有任何附加條件的限制。 但是，目前由于我國勞動力處于買方市場，加之其他一些因素，造成了許多用人單位產(chǎn)生了不愿與勞動者訂立無固定期限勞動合同的局面，這使許多勞動者與用人單位之間產(chǎn)生了矛盾。為了調(diào)整這一矛盾，保護(hù)處于弱者地位的勞動者的利益，法律和政府都作出了相應(yīng)的規(guī)定。如在固定工制度向勞動合同制轉(zhuǎn)制時，國家勞動部就規(guī)定，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限的勞動合同：

⑴、按勞動法的規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的;

⑵、工作時間較長，且距法定退休年齡十年以內(nèi)的;

⑶、復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的。

⑷、法律規(guī)定的其他情形。

勞動部的這一規(guī)定，在新舊用工體制交替階段，從合情合理的角度，對年齡偏大的勞動者，起到了良好的保護(hù)作用，平穩(wěn)地度過了體制轉(zhuǎn)換的過渡期。但是，過渡時期的某些政策，當(dāng)完成其歷史使命后，便不能再使用。這是過渡性政策具有較強時效性特點的反映。有些勞動者，由于不清楚這一點，誤把這些政策(或政策條款)當(dāng)做可以長期使用的規(guī)定。如，北京市在轉(zhuǎn)制期間規(guī)定的《實行勞動合同制度的實施細(xì)則》中，為了照顧當(dāng)時的老職工，而規(guī)定道：勞動者與用人單位已簽訂了有固定期限的勞動合同。自本規(guī)定發(fā)布之日，勞動合同尚未解除的，勞動者在1995年12月31日前符合"連續(xù)工齡十年以上，且距法定退休年齡十年以內(nèi)的(俗稱 "雙十")"，勞動者要求改簽無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)變更勞動合同期限。"該條款的有效期是1995年12月31日以前，但一些勞動者卻忽略了這個條件，自以為：只要自己將來滿足了"雙十"條件，無論何時，都有權(quán)要求企業(yè)與自己訂立(或變更為)無固定期限的勞動合同。幾年來，由于此種錯誤認(rèn)識，導(dǎo)致了一些勞動糾紛。 勞動法中關(guān)于訂立無固定期限勞動合同有這么一條規(guī)定："勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。" 應(yīng)該說訂立這條規(guī)定的初衷，是為了保護(hù)勞動者的，但是，當(dāng)勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，想按該條規(guī)定與用人單位訂立無固定期勞動合同時，就會發(fā)現(xiàn)，首先還要滿足"當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同"這一前提條件，也就是說，只有此時用人單位也同意與你續(xù)延勞動合同，你想訂立無固定期合同的愿望，才有可能實現(xiàn);否則，訂立無固定期限勞動合同的愿望，就只是一個泡影。 現(xiàn)實中，一些企業(yè)為了達(dá)到不與職工簽訂無固定期勞動合同的目的，當(dāng)勞動者在其單位工作十年以上后，要么干脆直接與勞動者終止合同，要么逼迫職工違心地先提出續(xù)簽有固定期限勞動合同的書面申請，從而達(dá)到不與其簽訂無固定期限勞動合同的目的。面對某些企業(yè)這種規(guī)避法律的作法，筆者希望我國的立法部門，今后能制定出行之有效的措施，來切實保證處于相對弱勢地位的勞動者的權(quán)益。

二、勞動合同變更的情形

1、根據(jù)本條的規(guī)定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，即可變更勞動合同約定的內(nèi)容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關(guān)系雙方協(xié)商達(dá)成的協(xié)議，當(dāng)然也可以協(xié)商變更;對于勞動合同約定的內(nèi)容，只要是經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致而達(dá)成的，都可以經(jīng)協(xié)商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應(yīng)當(dāng)采取自愿協(xié)商的方式，不允許合同的一方當(dāng)事人未經(jīng)協(xié)商單方變更勞動合同。一當(dāng)事人未經(jīng)對方當(dāng)事人同意任意改變合同內(nèi)容的，在法律上是無效行為，變更后的內(nèi)容對另一方?jīng)]有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內(nèi)容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內(nèi)容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內(nèi)容，當(dāng)事人雙方通過協(xié)商后，必須達(dá)成一致的意見。如果在協(xié)商過程中，有任何一方當(dāng)事人不同意所要變更的內(nèi)容，則就該部分內(nèi)容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

2、根據(jù)本法第四十條第三款的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。

所謂“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，主要是指：

（1）訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定為前提。如果合同簽訂時所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現(xiàn)與法律、法規(guī)不相符甚至是違反法律、法規(guī)的情況，導(dǎo)致合同因違法而無效。因此，根據(jù)法律、法規(guī)的變化而變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容是必要而且是必須的。

（2）用人單位方面的原因。用人單位經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項目等。用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營不是一成不變的，而是根據(jù)上級主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場變化可能會經(jīng)常調(diào)整自己的經(jīng)營策略和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，這就不可避免地發(fā)生轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項目情況。在這種情況下，有些工種、產(chǎn)品生產(chǎn)崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發(fā)生變更。

（3）勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對勞動者明顯不公平。

（4）客觀方面的原因。這種客觀原因的出現(xiàn)使得當(dāng)事人原來在勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。這時應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人對勞動合同有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行變更。主要有：①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當(dāng)事人所不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭等。②由于物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經(jīng)濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。