一、勞動合同終止需要具備的條件

主要有：協(xié)商解除合同和單方解除合同以及法定解除合同。

1.協(xié)商解除

一般在合同中可以直接約定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止和經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

2.單方解除

這種除了法律規(guī)定外無需任何理由，只要單方提出就可以解除合同，只有職工可以享有。第三十一條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。這條款規(guī)定來看，職工可以自由選擇辭職方式解除勞動合同，唯一限制條件是：提前30天書面告知單位就可以。

那么作為單位該怎么辦呢？其實要求職工提前30天書面報告，就是給單位個緩沖期間，單位可以在30天內(nèi)安排好接替工作，進行審計調(diào)查職工在任的行為——確保單位利益。實務中，有不少職工雖然提前30天遞交了辭職報告，但是請了長假不來上班。對于這種情況，單位可以要求職工作出合理解釋：事假說明情況，一般2、3天是合理的；對于病假，必須要求出示醫(yī)院證明并去核實，實際上單位真的去調(diào)查還是可以發(fā)現(xiàn)很多問題的，那么在30天內(nèi)（勞動關(guān)系存在期間）對職工進行處罰，這樣就能威懾一些企圖蒙混的職工。對于有責任心的職工，還是協(xié)商即時解除好。

3.法定解除。

勞動合同除了協(xié)商解除外，在合同中還要從保護雙方當事人利益的角度對勞動合同的法定解除事項進行規(guī)定。

單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同：

a.職工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

b.職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整上作崗位，仍不能勝任工作的；

c.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

很多私營企業(yè)單位片面理解了勞動法中關(guān)于提前30天書面解除勞動合同的權(quán)利。往往隨意找個理由，說你不適應工作要求等等，有的甚至口頭告訴而沒有以書面形式告之?？梢哉f企業(yè)在行使該權(quán)利時必須舉證說明存在上述情況，尤其是第二款中“不能勝任工作”，企業(yè)必須要先證明是不能勝任工作而且也根據(jù)其情況調(diào)整其工作崗位，更重要的是所調(diào)整的工作崗位應當符合該職工智力、體力等實際情況的。過于隨意說明而缺乏足夠證據(jù)，往往是企業(yè)一早為自己敗訴奠定了基礎(chǔ)。

（3）對于“裁員”必須謹慎！法律規(guī)定：單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或合全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。

這也就是說：裁員是經(jīng)過行政機關(guān)備案審批程序的，而且必須經(jīng)過民主程序（即工會通過，沒有工會的，也要由職工代表簽字同意）。這是法律預先設(shè)置了限制，以防止企業(yè)擅自行使自主權(quán)而傷害職工權(quán)益。

3.必須注意的是，有些情況是不能解除合同的：

（1）職工患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（2）職工患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

注意地方：規(guī)定的醫(yī)療期是一般是3個月。而女職工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期分別是：

女23周歲以下生育第一胎的，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天；生育時難產(chǎn)的（如剖腹產(chǎn)、iii度會陰破裂等）可增加產(chǎn)假30天；女24周歲以上生育第一胎的，產(chǎn)假120天；難產(chǎn)可增加30天；

凡在生育期間內(nèi)已辦理“獨生子女證”者另增加90天；生育后結(jié)扎的另增加21天；產(chǎn)假期滿后若有實際困難，經(jīng)本人申請，單位領(lǐng)導批準，可請哺乳假至嬰兒1周歲。

同時注意的是：單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)模袡?quán)提出意見。如果單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理。所以很多單位不愿意設(shè)立工會恐怕也是由此而來。但是工會作為職工權(quán)益的保護機構(gòu)，應當發(fā)揮更大的作用。

4.即時解除合同的情況分析

勞動法對職工與單位解除權(quán)都有30天的限制，但是法律也是允許當場即時解除合同的。如勞動法第二十五條規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

勞動法第三十二條規(guī)定有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

勞動法的這兩條是分別授予單位和職工即時解除合同權(quán)利，而且條款上分別具有針對性。同時也相應規(guī)定了舉證責任——職工必須對勞動法第三十二條的（二）（三）款舉證。同時必須注意的是：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬。這個條款理解上出現(xiàn)了問題。很多人認為勞動報酬就是工資，但是根據(jù)上海市高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中規(guī)定：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，勞動者有權(quán)要求用人單位補繳社會保險費，人民法院應予支持?！币簿褪钦f，勞動報酬中不僅是工資還應當包括社會保險金。

二、違反勞動合同的責任

這里不再重復勞動法規(guī)定那些單位承擔的行政與刑事責任。主要在這里講單位如何承擔民事賠償責任。這主要是根據(jù)勞動部1994年12月3日頒發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定：

單位克扣或者無故拖欠職工工資的，以及拒不支付職工延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付職工工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。

單位支付職工的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟補償金。

經(jīng)協(xié)商一致，由單位解除勞動合同的，單位應根據(jù)職工在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。

職工患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事單位另行安排的工作而解除勞動合同的，單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由單位解除勞動合同的，單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由單位解除勞動合同的，單位按職工在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予職工經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。

需要注意的是：

1.經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。

2.用人單位必須一次性發(fā)給經(jīng)濟補償金。