一、違約金與經(jīng)濟補償金的適用

經(jīng)濟補償金的補償情形一般情形有：合意解除勞動合同的經(jīng)濟補償金、過失性辭退解除勞動合同經(jīng)濟補償金、用工單位經(jīng)濟性裁員時的經(jīng)濟補償金、單位存在拖欠工資及少付工資情況時應向勞動者支付經(jīng)濟補償金、勞動合同終止用人單位不支付勞動者經(jīng)濟補償金也有例外情形。

而經(jīng)濟補償金與違約金同時可能涉及的主要是過失性辭退導致的解除勞動合同情形，我認為：經(jīng)濟補償金與違約金可以相互并存的，這是因為違約金是對勞動單位或個人進行的懲罰，而經(jīng)濟補償金是單方面的用人單位的補償，與違約金的本質(zhì)區(qū)別；違約金是當事人在合同約定的一方違約應向另一方支付的金額。違約金的支付一般從雙方約定。但由于約定的違約金具有預定的賠償性質(zhì)，當約定的違約金過分高于或者低于違約金造成損失的，當事人可以請求法院或者仲裁機構(gòu)予以適當減少或者增加，經(jīng)濟補償金則是法定的，不能隨意更改。明確約定違約金的案件。勞動合同是雙方真實、自主意識表示，如果雙方在勞動合同中已作出明確、合理的約定，則企業(yè)違法或者違約時應當按照勞動合同規(guī)定執(zhí)行，支付勞動者違約金。

但在實際處理中，一些法院可能會認為，經(jīng)濟補償金性質(zhì)屬于法定的違約金，既然支持了法定違約金，就沒有必要在判用人單位支付合同違約金了。這樣對勞動者的保護是不利的。

二、勞動合同違約金額怎么確定

違約金的數(shù)額的設定都要求應當遵循公平原則，根據(jù)勞動者的勞動報酬等因素合理確定。

勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但是，也有地方法規(guī)只作了原則性的規(guī)定：約定的違約金數(shù)額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金發(fā)生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決。至于怎樣的數(shù)額才不算畸高，究竟如何根據(jù)勞動報酬合理確定，就沒有詳細規(guī)定了。

總之，違約金約定的規(guī)范性、合理性對勞動者和用人單位之間找到一定的平衡性非常重要，應當就約定違約金確立一個前提條件，即應充分考慮當?shù)氐钠骄べY水平、勞動者的工資收入、勞動合同期限、工作崗位性質(zhì)等合理確定。