一、勞動爭議舉證責任的分配原則

1、勞動爭議舉證責任分配的原則

由于案件的處理結(jié)果對當事人有著切身的利害關(guān)系，故有時不會客觀地陳述案件事實，如實地進行舉證。根據(jù)理論與實務(wù)，我們將勞動爭議舉證責任分配原則歸納為六大類：

①誰主張誰舉證原則

這一原則為各國程序法普遍適用的原則。當事人對自己提出的主張有提供證據(jù)加以證明的責任。

②舉證責任的后果責任一般由原告承擔的原則。

舉證責任應(yīng)從行為意義和結(jié)果意義兩種層面解析，后果責任指當案件事實處于真?zhèn)尾幻鳡顟B(tài)無法認真時，由有舉證義務(wù)的當事人承擔不利的法律后果。

③舉證責任倒置原則。

所謂“有原則，就有例外”，因受客觀條件限制，有時當事人既無舉證的條件，也無舉證的能力，相反對方當事人卻有條件、有能力舉證，在此情況下，為了平衡雙方當事人的舉證利益，更好地保護社會弱者的合法權(quán)益，從而需要舉證責任倒置來平衡當事人的責任。在羅馬時代，就有“一切被推定為否定之人之利益”，“為主張之人有證明義務(wù)，為否定之人無之”，這一古老的舉證責任分配規(guī)定，不僅為大陸法中“主張消極事實的人不負舉證責任”學(xué)說奠定了基礎(chǔ)，且亦對英美法國家舉證責任分配理論與實務(wù)產(chǎn)生了深遠的影響。

⑤舉證責任的免除原則

舉證責任免除是法定的，此原則主要體現(xiàn)在：一方當事人對另一方當事人陳述的案件事實及訴訟主張明確表示認可的;眾所周知的事實和自然規(guī)律定理;根據(jù)法律規(guī)定或已知事實，能夠推斷出的另一事實;已為人民法院發(fā)生法律效力的裁判所確定的事實;已為有效公證書所證明的事實;人民法院保全的證據(jù)。對于舉證責任的免除情形，當事人反駁以上事實的應(yīng)負擔舉證責任。

⑥公平正義、誠實信用原則

這一原則為上述五原則之補充，在法律、法規(guī)及司法解釋對舉證責任分配原則沒有規(guī)定時才適用。裁判人員在分配舉證責任時，要根據(jù)當事人與證據(jù)的客觀條件及利害關(guān)系進行分配，同時考慮當事人收集證據(jù)能力的強弱，兼顧個案公正、個別公正，適當?shù)叵蚴芎θ恕⒔?jīng)濟上的弱者的方向傾斜。

2、我國勞動爭議案件中舉證責任的具體分配

①誰主張，誰舉證

當勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議申請仲裁或提起訴訟時，申請人或原告應(yīng)就雙方是否存在勞動關(guān)系，勞動關(guān)系存續(xù)時間及相關(guān)的請求事項如工資金額等承擔舉證責任。我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。

②誰掌握，誰舉證。

實務(wù)中，用人單位處于雇傭地位，勞動者處于被雇傭地位，勞動者在用人單位規(guī)定的場所工作，顯然勞動者處于弱勢地位，關(guān)于勞動關(guān)系的文件往往掌握于用人單位手中，當勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議時，用人單位應(yīng)承擔舉證責任。我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供;用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。這一規(guī)定也是針對在勞動爭議處理實踐中，有的用人單位拒絕提供對自己不利的相關(guān)證據(jù)，以逃避其應(yīng)當承擔的法律責任，勞動者則因為不掌握涉及勞動爭議事項的相關(guān)證據(jù)，而處于不利的情形之中?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》對用人單位舉證責任的規(guī)定，明確了其拒絕提供相關(guān)證據(jù)的法律后果。在實務(wù)當中，應(yīng)由用人單位承擔舉證責任的情形為單位的制度，加班證據(jù)，用人單位為員工所上社保證據(jù)。

③舉證責任倒置：

我國關(guān)于勞動爭議舉證責任倒置的情形為法定的，我國《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條對勞動爭議糾紛案件的舉證責任倒置情形作了明確規(guī)定即“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！?/p>

④由仲裁機構(gòu)或法院進行舉證責任分配。

實踐中，仲裁機構(gòu)或法院在處理勞動爭議糾紛時，仲裁員或法官為查清事實，對有些沒有規(guī)定的或無法確定舉證責任的，往往依據(jù)法律的規(guī)定對當事人的舉證責任進行分配，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第七條賦予了法官關(guān)于舉證責任分配的職權(quán)，即“在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔?！碧幚韯趧訝幾h案件時，此規(guī)定對仲裁員或法官同樣適用。

我國人口眾多，勞動爭議的妥善處理對我國國民經(jīng)濟的增長有相當?shù)挠绊?。勞動仲裁機構(gòu)及人民法院在處理勞動爭議案件中，應(yīng)本著誠信原則、有利于社會經(jīng)濟穩(wěn)定與發(fā)展原則，以“誰主張，誰舉證”為主，以“誰掌握，誰舉證”“舉證責任倒置”以及為查清事實指定舉證責任分配為補充，在查清事實的基礎(chǔ)上充分地維護用人單位及勞動者的合法權(quán)益。

二、勞動爭議舉證責任

民事訴訟法所規(guī)定的“誰主張，誰舉證”的原則是舉證責任的基石，最高人民法院頒布的《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》，對于舉證責任及其相關(guān)規(guī)則作出了明確的規(guī)定。鑒于勞動爭議案件的特殊性，《規(guī)定》第六條對于勞動爭議案件的舉證責任作了特別的規(guī)定。作為審理勞動爭議案件的法官，應(yīng)結(jié)合審判實踐，對勞動爭議案件舉證責任運用進行具體研究。

1、關(guān)于勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系存在的舉證責任

無論是用人單位提起的勞動爭議還是勞動者提起的勞動爭議，都要首先證明勞動關(guān)系的存在，原告一方對此負有舉證責任。證明勞動關(guān)系存在最主要、最有力的證據(jù)是勞動合同，負有舉證責任的一方提供勞動合同即能證明雙方勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的存在。

關(guān)于事實勞動關(guān)系，由于勞動者不可能提供勞動合同，但勞動者如果能夠提供以下資料，也可以完成舉證責任：其一，用人單位向其支付勞動報酬的證據(jù)；其二，用人單位為其投保各項社會保險的證明，該證明在勞動和社會保障機構(gòu)可以取得；其三，用人單位發(fā)給勞動者的入門證、工作卡等;其四，用人單位曾經(jīng)向勞動者頒發(fā)的職工手冊、培訓(xùn)手冊等資料;其五，用人單位發(fā)給勞動者的各種獎勵證明。

2、關(guān)于勞動合同內(nèi)容的舉證責任

勞動合同的內(nèi)容，記載著關(guān)于勞動合同的期限、勞動者的工作崗位、勞動報酬水平以及違反勞動合同的違約責任等條款。依照《規(guī)定》第六條的規(guī)定，計算勞動者工作年限應(yīng)當由用人單位承擔舉證責任，而關(guān)于其他合同內(nèi)容事項，應(yīng)當由原告承擔舉證責任。

3、主張勞動合同關(guān)系內(nèi)容發(fā)生變動的

比如，一方認為勞動合同發(fā)生了變更，其應(yīng)當對引起勞動合同關(guān)系變更的事實承擔舉證責任。具體勞動合同內(nèi)容的變更應(yīng)該包括勞動時間的變更、勞動環(huán)境的變更、勞動崗位的變更等等。

4、勞動合同爭議中的舉證責任倒置

勞動合同爭議中，法律規(guī)定情況舉證責任倒置的原因，是因為用人單位距離證據(jù)的距離更近，掌握證據(jù)資源，既是決定者又是執(zhí)行者，而且作出相關(guān)決定的事實依據(jù)和法律、政策依據(jù)都在用人單位處，因此，用人單位具有舉證上的優(yōu)勢。為了平衡勞動雙方的利益，法律作出了舉證責任倒置的規(guī)定。

由于用人單位距離證據(jù)較近，具有舉證上的優(yōu)勢，除了司法解釋列舉的舉證責任倒置的爭議類型外，在實踐中由用人單位承擔舉證責任的還有很多方面。比如，在涉及勞動者提供加班要求加班工資的案件中，對于是否加班的事實，應(yīng)當由用人單位提供考勤表來證明，實際上就是將舉證責任分配給了用人單位;在工資爭議案件中，對于是否發(fā)放某一時間的工資，應(yīng)當由用人單位提供工資發(fā)放的證明證實。