一、勞動爭議調(diào)解有哪些規(guī)定

著重調(diào)解，是解決勞動爭議的重要原則。通過調(diào)解解決勞動爭議，有利于把爭議及時解決在基層，最大限度地降低當(dāng)事人雙方的對抗性，節(jié)約仲裁資源和訴訟資源。為了充分發(fā)揮調(diào)解的作用，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》不僅規(guī)定在仲裁程序中，仲裁庭作出裁決前應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解，而且單列一章專門規(guī)定調(diào)解程序，突出了調(diào)解的作用，意在引導(dǎo)當(dāng)事人雙方更多地通過協(xié)商和調(diào)解解決勞動爭議。

一是調(diào)整、充實了勞動爭議調(diào)解組織。根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，勞動爭議調(diào)解組織指企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、企業(yè)代表和工會代表組成，主任由工會代表擔(dān)任。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》主要從兩個方面對現(xiàn)行規(guī)定進(jìn)行了調(diào)整、充實：（1）保留企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。但考慮到工會代表的就是職工的利益，因此規(guī)定企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成；職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生；主任由工會代表或者雙方推舉的人員擔(dān)任。（2）增加兩類勞動爭議調(diào)解組織，即依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。前者指根據(jù)《人民調(diào)解委員會組織條例》設(shè)立的人民調(diào)解委員會，人民調(diào)解委員會是村民委員會和居民委員會下設(shè)的調(diào)解民間糾紛的群眾性組織，在基層人民政府和基層人民法院指導(dǎo)下進(jìn)行工作。后者指在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的區(qū)域性調(diào)解組織等。

二是提高了對勞動爭議調(diào)解組織及調(diào)解員的要求。（1）勞動爭議調(diào)解組織的調(diào)解員應(yīng)當(dāng)由公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔(dān)任。（2）當(dāng)事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請?？陬^申請的，調(diào)解組織應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄申請人基本情況、申請調(diào)解的爭議事項、理由和時間。（3）調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)充分聽取雙方當(dāng)事人對事實和理由的陳述，耐心疏導(dǎo)，幫助其達(dá)成協(xié)議。（4）自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起十五日內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請仲裁。即調(diào)解的期限應(yīng)當(dāng)為十五日內(nèi)，逾期未達(dá)成協(xié)議的，視為調(diào)解不成。

三是適當(dāng)提高了調(diào)解協(xié)議的效力。為了解決調(diào)解協(xié)議書約束力不強(qiáng)的問題，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)制作調(diào)解協(xié)議書，由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。如果一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請仲裁。同時，又特別規(guī)定，對于因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

二、勞動爭議調(diào)解如何舉證

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。這是勞動爭議舉證責(zé)任的一般原則。同時，考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費(fèi)繳納、勞動保護(hù)提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，因此對用人單位提供證據(jù)又作出了特別規(guī)定：與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。這一規(guī)定再次明確和擴(kuò)大了用人單位的舉證責(zé)任，減輕了勞動者的舉證責(zé)任。

所謂舉證責(zé)任，是指當(dāng)事人對自己提出的請求，有提出證據(jù)加以證明的責(zé)任，如果當(dāng)事人提不出證據(jù)或所提供的證據(jù)不足以證明其主張的，其主張無法獲得法律的支持。如勞動者要求用人單位發(fā)放工資的，就需要證明自己與用人單位存在勞動關(guān)系，如果無法證明與用人單位存在勞動關(guān)系的，勞動者要求用人單位發(fā)放工資的請求就無法獲得法律的支持。舉證責(zé)任是糾紛解決過程中最為重要的一環(huán)。舉證責(zé)任的一般原則是“誰主張，誰舉證”。但任何原則都有例外，在舉證責(zé)任分配方面，需要考慮當(dāng)事人舉證的能力，以及舉證的可能性和現(xiàn)實性。在勞動爭議案件中，用人單位出于強(qiáng)勢地位，勞動者普遍處于弱勢地位，很多證據(jù)都在用人單位的掌控之中，如各種勞動人事資料都是用人單位在保管，一旦發(fā)生糾紛，勞動者無法獲得這些證據(jù)材料。

因此，為了確保舉證責(zé)任分配的公平，對于特定事項法律規(guī)定了“舉證責(zé)任倒置”。所謂舉證責(zé)任倒置，是指根據(jù)法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人就某種事實存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度?！芭e證責(zé)任倒置”在勞動法領(lǐng)域也廣泛存在，如最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條特明確規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！豆ｋU條例》第19條規(guī)定：“用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任?！眲趧雍蜕鐣Ｕ喜俊蛾P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中規(guī)定：“工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。