拒絕調(diào)崗被解除勞動(dòng)合同

王某于1996年進(jìn)入上海市某油墨公司工作，最后一份勞動(dòng)合同的期限為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，由雙方在2008年7月16日簽訂，合同約定王某的工作崗位為營(yíng)業(yè)部部長(zhǎng)。2009年9月30日，某油墨公司突然向王某發(fā)出調(diào)崗?fù)ㄖ跄硨?duì)該調(diào)崗書面回函表示不同意。王某仍堅(jiān)持到原工作崗位工作，未至新工作崗位。2009年10月15日，公司向王某發(fā)出解除通知，依據(jù)是單位制訂的《就業(yè)規(guī)則》第21第2款之規(guī)定，“未到新工作崗位工作曠工滿3日，視為自動(dòng)離職”。王某認(rèn)為用人單位解除事由不成立，單方面擅自解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，要求單位支付違法解除的賠償金。

違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)賠償

用人單位為規(guī)范管理員工的需要，制定了《就業(yè)規(guī)則》。該《就業(yè)規(guī)則》經(jīng)公示后，對(duì)員工有效，員工應(yīng)當(dāng)遵守相關(guān)的制度規(guī)定。否則單位可以以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。

在本案中，用人單位解除與王某的勞動(dòng)合同的依據(jù)就是公司制定的《就業(yè)規(guī)則》的相關(guān)規(guī)定。《就業(yè)規(guī)則》的具體規(guī)定，就成了雙方爭(zhēng)論的焦點(diǎn)?！毒蜆I(yè)規(guī)則》第21條“缺勤”第1款規(guī)定：公休使用完成后，由于工作外的傷病或不得己的私事不能出勤的作缺勤處理，分事假和病假兩種。第2款規(guī)定：這種情況下必須事先向上司請(qǐng)假并取得上司的許可，沒(méi)有請(qǐng)假或許可的情況視為曠工，曠工滿3天，視為自動(dòng)離職。從以上內(nèi)容可以看出，本案中姑且不論用人單位單方面變更勞動(dòng)合同是否符合法律規(guī)定和雙方的約定，僅就用人單位在解除勞動(dòng)合同的依據(jù)《就業(yè)規(guī)則》第21條第2款來(lái)看本案，該條款適用的前提是符合“這種情況下，曠工滿3天，才視為自動(dòng)離職”?！斑@種情況”的具體內(nèi)容為第21條第1款明確規(guī)定，王某的情況明顯不屬于“這種情況”。

因此，不論王某是否屬于曠工，用人單位以該條作為解除依據(jù)明顯不符合《勞動(dòng)合同法》第39條關(guān)于用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位的解除事由不成立，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)依法支付王某違法解除的賠償金。