競業(yè)限制補償金引發(fā)爭議

2008年9月18日，來自湖北的林凡通過應聘進入青紅制服公司工作，擔任公司生產經理一職，雙方簽訂了2份勞動合同，最后一期勞動合同期限為2009年9月18日至2011年9月17日。合同約定工資為每月3500元。2010年3月24日起，因私人原因，林凡未至公司上班，青紅公司遂于3月30日解除了與林凡之間的勞動合同。

獲悉公司單方面解除了勞動合同后，林凡第一時間想到運用法律武器維護自己的合法利益。她想到自己曾與公司在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款：雙方在合同期間及解除勞動合同后，均負有保守商業(yè)秘密的義務；對在崗位上知悉的一切有關公司的諸如客戶資料、業(yè)務信息、原告發(fā)展計劃等商業(yè)秘密，均負有保密之責；不得向任何公司或個人披露、復制公司商業(yè)資料；業(yè)務、開發(fā)信息或直接接觸客戶資料信息人員的，離開公司一年內不得從事同行業(yè)相關工作，否則賠償人民幣1萬元。但對于離職后的競業(yè)限制補償金未作約定。

林凡遂于2010年4月6日向勞動人事爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求青紅公司支付代通金、違法解除勞動合同賠償金、工資、競業(yè)限制補償金等。仲裁委作出了青紅公司應支付林凡2010年3月1日至3月23日期間的工資2586.96元、2010年4月至2011年3月期間的競業(yè)限制補償金8400元及對其余請求事項不予支持的裁決。青紅公司同意按照仲裁裁決支付離職前的工資2586.96元，但對競業(yè)限制補償不服，遂訴訟至法院。

原告青紅公司認為，雙方所簽訂的勞動合同是格式合同，公司在簽訂勞動合同前已經明確告知林凡其不屬于競業(yè)限制的人員范圍，是林凡自己為表示誠意，自愿在一年內不到其他相關企業(yè)工作，因此未約定競業(yè)限制補償金，而且在仲裁庭審過程中公司也明確告知她在離職后可以自由擇業(yè)，不受競業(yè)限制約束。因此，請求判令不予支付競業(yè)限制補償金8400元。

被告林凡則認為，作為生產經理，其是直接接觸客戶信息的人員，公司從未告知她不屬于競業(yè)限制的人員范圍，因此該競業(yè)限制條款對其有約束力。因受制于競業(yè)限制條款，她在離職之后至今沒有另覓工作，生活大受影響。

競業(yè)限制補償金怎么計算

法院認為，原告既無證據證實其在事先已向被告明確告知其不受競業(yè)限制約束、被告自愿不要求補償，亦未提交證據證實被告不屬于勞動合同約定的競業(yè)限制的人員范圍以及在解除勞動關系時明確告知被告不受競業(yè)限制約束，而被告基于對勞動合同的信任，履行了競業(yè)限制義務，因此原告應當在解除勞動合同后即從2010年4月起按月向被告支付競業(yè)限制補償金。

根據相關規(guī)定，競業(yè)限制協議履行期間，用人單位可以放棄對勞動者競業(yè)限制的要求，但基于公平及權利義務對等原則考慮，應當提前一定期限通知勞動者以給予勞動者過渡期，之后用人單位可以不再支付相應的補償金，勞動者也不再受競業(yè)限制約束。本案中，被告于2010年6月3日收到原告表明被告不受競業(yè)限制約束、可以自由擇業(yè)的起訴狀副本，因此法院確定2010年6月3日，原告通知被告解除雙方競業(yè)限制約定，考慮到應給予被告相應過渡期，酌情確定原告支付補償金至2010年6月30日止。另外，雙方在勞動合同中對于補償金的具體支付標準未作約定，之后也無法達成協議，由法院根據相關規(guī)定結合被告的工作情況、本地生活消費水平等因素予以酌情確定2010年4月至2010年6月期間的競業(yè)限制補償金4200元。