額外發(fā)放工資

2010年12月6日，金某進入上海某公司（以下簡稱“公司”）處工作，雙方簽訂了期限從2010年12月6日至2011年12月5日止的《勞動合同》，被告月基本工資為7,000元。公司員工手冊規(guī)定年終第十三薪，每年額外發(fā)放一個月基本工資，服務未滿一年者，以基本工資服務月數(shù)1/12的標準發(fā)放。上述勞動合同期滿后，雙方未續(xù)簽書面勞動合同。2012年2月23日，公司向金某發(fā)出《解除勞動關系通知書》，明確公司決定從2012年3月16日起解除與金某的勞動關系，公司將根據《勞動法》及有關勞動法規(guī)規(guī)章的規(guī)定與金某進行離職結算，金某于最后工作日2012年3月15日辦理離職手續(xù)。之后，金某在公司最后工作至2012年3月15日。

金某于2012年4月24日向上海市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金、2012年度第十三薪的折算工資。

十三薪的折算

本案的關鍵點在于公司解除與金某的勞動合同是否合法？公司是否應當支付金某十三薪折算工資？

根據法律規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。勞動合同到期后，雙方應當及時續(xù)簽勞動合同或對勞動合同有明確的處理。若未及時續(xù)簽且雙方亦未終止勞動合同則雙方建立事實勞動關系，若終止事實勞動關系，也應當符合法律規(guī)定的條件和程序。本案中，2011年12月5日雙方勞動合同期滿后，沒有就延長勞動合同期限達成一致意見。公司于2012年2月23日強行解除不符合法律規(guī)定，因此，公司的解除為違法解除。

“十三薪”的性質應屬于勞動者的勞動報酬，屬于工資項目，只是支付的方式不是每月發(fā)放而已。有關于十三薪折算的發(fā)放，要綜合考慮雙方約定、公司規(guī)定及離職理由三個因素。雙方對于十三薪發(fā)放有明確約定的，按照明確約定執(zhí)行。若無明確約定，根據公司對于十三薪的規(guī)定確定，公司可規(guī)定十三薪發(fā)放的條件與員工離職是否折算。本案中，公司明確了員工有十三薪并可折算，未進一步規(guī)定若員工離職不予發(fā)放的條款，故應當依法予以折算。