一、職工帶薪年休假的仲裁時(shí)效何時(shí)算

之前，關(guān)于帶薪年休假的仲裁時(shí)效從何時(shí)算起問題，確也拿捏不準(zhǔn)。因?yàn)樵趯W(xué)術(shù)界里一直存有兩種觀點(diǎn)：

1、一般時(shí)效說。

2、特別時(shí)效說。

第一、學(xué)說爭(zhēng)端

具體而言，一般時(shí)效說就是1年，即仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

特別時(shí)效說分三種情況：時(shí)效中止、時(shí)效中斷、時(shí)效延長(zhǎng)。（具體分析可參見本律師撰寫的《權(quán)威解讀：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效》一文，詳情請(qǐng)點(diǎn)擊標(biāo)題進(jìn)入鏈接。）

（1）中止：因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。（《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第三款）

（2）中斷：因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。（《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第二款）

（3）延長(zhǎng)：勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。（《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第四款）

結(jié)合年休假，如果沒有中止中斷情形的，則適用延長(zhǎng)情形，即，主張年休假的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

第二、300%支付年休假工資報(bào)酬的定性

上述兩種學(xué)說的焦點(diǎn)在于如何給300%支付年休假工資報(bào)酬定性，即，300%支付年休假工資報(bào)酬是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h。如果屬于勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，那么關(guān)于年休假的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效則可適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第四款的規(guī)定。

勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者付出體力或腦力勞動(dòng)所得的對(duì)價(jià)，體現(xiàn)的是勞動(dòng)者創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值。依據(jù)《工資支付暫行條例》等相關(guān)法律規(guī)定，用人單位在生產(chǎn)過程中支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬包括三部分：

1、貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的各種工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等；

2、實(shí)物報(bào)酬，即用人單位以免費(fèi)或低于成本價(jià)提供給勞動(dòng)者的各種物品和服務(wù)等；

3、社會(huì)保險(xiǎn)，指用人單位為勞動(dòng)者直接向政府和保險(xiǎn)部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財(cái)產(chǎn)等保險(xiǎn)金。勞動(dòng)報(bào)酬也即我們所說的工資總額。據(jù)此，我們可以認(rèn)定年休假不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇之列，頂多算是一項(xiàng)員工福利。因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬必須要以貨幣形式體現(xiàn)。

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。此處的300%支付年休假工資報(bào)酬雖然可用貨幣形式體現(xiàn)，似乎有勞動(dòng)報(bào)酬的影子，但是其仍舊無(wú)法體現(xiàn)勞動(dòng)者付出體力或腦力勞動(dòng)所得的對(duì)價(jià)，而也不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇。它應(yīng)是因用人單位未安排年休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種法定責(zé)任，是一種懲罰性賠償。其與未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資違法解除的賠償金等性質(zhì)一樣。都要遵守1年訴訟時(shí)效的限制，而不應(yīng)適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效。具體而言，年休假周期為自然年，如2011年假應(yīng)當(dāng)在2011年12月31日前安排休完，否則應(yīng)當(dāng)支付折算工資。那么2011年假時(shí)效一年應(yīng)當(dāng)從2012年1月1日起算一年。

二、帶薪年休假的規(guī)定

《勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定：國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。目前，國(guó)務(wù)院尚未頒布帶薪年休假辦法。勞動(dòng)部1995年8月11日印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》規(guī)定：實(shí)行新工時(shí)制度后，企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實(shí)行。在國(guó)務(wù)院尚未作出新的規(guī)定之前，企業(yè)可以按照1991年6月15日中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工休假問題的通知》，安排職工休假。