勞動者如何辦理辭職手續(xù)

王某于2006年入職某工程公司，并與該公司簽訂了勞動合同，崗位為市場營銷總監(jiān)。在勞動合同約定，工資構(gòu)成為基本工資加業(yè)務(wù)提成，基本工資為1000元，個人業(yè)務(wù)中200萬業(yè)務(wù)目標內(nèi)按照實際回款額的2%領(lǐng)取提成工資，超出業(yè)務(wù)目標的，按照3%領(lǐng)取提成工資；王某所在部門業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)目標為1000萬，業(yè)務(wù)目標內(nèi)按照實際回款額的1%領(lǐng)取管理提成工資，超出業(yè)務(wù)目標的，按照1。5%領(lǐng)取管理提成工資。

2007年中期，王某的業(yè)務(wù)提成款可能達100萬，由于王某業(yè)績過分突出，公司要求變更提成辦法并要求提高業(yè)務(wù)目標，王某拒絕。公司遂將王某的辦公室換鎖并拒絕王某到公司上班。

爭議與難點分析：

律師拿到相關(guān)證據(jù)后對相關(guān)法律問題進行論證分析：

1、提成報酬是否屬于工資，因提成報酬而發(fā)生的爭議是否屬于勞動仲裁受理范圍？

有人認為，提成工資屬于經(jīng)營收入，如果有爭議，應當屬于一般的債權(quán)債務(wù)糾紛法律關(guān)系范疇，應當按照一般的民事訴訟途徑解決，不能走勞動仲裁程序。有的人認為，提成工資屬于工資的一種，因為提成工資而產(chǎn)生的糾紛當然應當按照勞動仲裁程序進行。

2、沒有形成回款，是否可以主張業(yè)務(wù)提成？

按照勞動合同的規(guī)定，提出款獲取的條件是有實際回款，但是，在當事人與單位發(fā)送爭議時絕大部分合同工程還沒有形成實際回款，另外，是否有實際回款屬于單位財務(wù)秘密，當事人并不掌握。這是一個很大的難點，也是對律師如何應對提出挑戰(zhàn)。

3、公司是否有權(quán)單方面確定下一年度年銷售目標？

公司之所以不能容忍勞動者繼續(xù)任職的重要原因是，勞動者很輕松的完成單位制定的2006年銷售目標，單位想限制勞動者收益，為此，欲強制將07年的業(yè)務(wù)目標大幅度到2000萬元。雙方一直協(xié)商未果，考慮到單位具有業(yè)務(wù)管理權(quán)，其是否有權(quán)單方面確定銷售？我們認為這點存在爭議。

4、如何區(qū)分個人業(yè)務(wù)和部門業(yè)務(wù)

由于在勞動合同中對個人業(yè)務(wù)和部門業(yè)務(wù)的提成差別非常大，因此王某需要確定其承攬的業(yè)務(wù)屬于個人業(yè)務(wù)，應當按照最高的提成比例計算工資。但是，王某接攬的業(yè)務(wù)都是通過招投標的方式獲取的，而所有的招投標項目中標條件全部是對投標單位進行限定，作為業(yè)務(wù)主辦人員的王某無論是在中標合同還是在招標過程都沒有確定的證據(jù)顯示其承攬的項目是其個人業(yè)務(wù)。但是由于眾所周知的原因，招投標并不是非常嚴格按照招投標程序進行的，個人在中間還是有很大的運作空間的。因此，即使王某承接了很多業(yè)務(wù)，而且的確是靠個人人脈獲取業(yè)務(wù)，但是在仲裁過程中也無法舉出有效證據(jù)，這個是仲裁要面對的又一大難點。

焦點辨析

首先，仲裁受理應當不會存在太大障礙

工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動合同的規(guī)定，根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。按照工資的確定方式，工資可分為計時工資、計件工資、獎勵工資、津貼工資等。

在本案中，在當事人的勞動合同中明確規(guī)定，王某的工資是基本工資加業(yè)務(wù)提成，因此，可以認定，本案爭議的業(yè)務(wù)提成屬于王某的工資組成部分。故，勞動仲裁受理應當不存在法律障礙。

其次，用人單位應當在勞動者離職后一次性付清勞動者工資

《北京市工資支付規(guī)定》第12條規(guī)定，用人單位與勞動者依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。因此，勞動者離職后，用人單位應當結(jié)清工資，逾期支付的，應當承擔25%的賠償金。也就是說，王某要求單位一次性支付提成工資在法律上不存在障礙，真正的難點在于如何進行舉證，且由哪一方承擔舉證不能的不利后果。

最后，最難也是決定能否成功的關(guān)鍵是，舉證責任如何承擔

由于王某獲取提成工資的前提是有實際回款，但是是否有實際回款除了用人單位會計和實際控制人與經(jīng)手人外，其他人根本就不可能獲悉這些消息，對于王某這個已經(jīng)離職的員工就更不可能。因此，如果按照誰主張，誰舉證的原則，那么王某必輸無疑。

我們研究法律發(fā)現(xiàn)，對于因工資發(fā)放而發(fā)生爭議的，法律作了舉證責任倒置的規(guī)定，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條、《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條的規(guī)定，用人單位對是否足額支付工資承擔舉證責任，由于提成工資屬于工資的一部分，因此，用人單位應當對是否支付提成工資負舉證責任。如果用人單位不能舉證證明沒有實際回款的，那么王某的要求就可以實現(xiàn)。

離職后如何拿到提成工資

一、關(guān)于用人單位是否有權(quán)單方面確定2007年業(yè)務(wù)目標問題。

我們認為，用人單位有權(quán)制定年度業(yè)務(wù)目標，且不需要和勞動者商量，這是用人單位固有的管理權(quán)力，勞動者不能以用人單位未與其協(xié)商而拒絕接受用人單位提出的業(yè)務(wù)目標。具體到本案，我們也認為那個工程公司有權(quán)利確定2007年的銷售目標。但是，任何目標的制定需要提前告知，在沒有告知的情況下，不能對勞動者發(fā)生法律效力。在本案中，雖然用人單位試圖要求勞動者接受2000萬的業(yè)務(wù)目標，但是勞動者一直拒絕，因此，2000萬合同回款金額一直是一個沒有成為用人單位正式意志的設(shè)想。如果用人單位在2007年年初就公布出來，那么王某即使不同意，其也應當執(zhí)行。但是，遺憾的是，用人單位直到仲裁和訴訟時，其也沒有正式公布他們的2007年業(yè)務(wù)目標。因此，仲裁和法院最終都沒有采納用人單位關(guān)于2007年業(yè)務(wù)目標為2000萬的主張。

二、關(guān)于個人業(yè)務(wù)與部門業(yè)務(wù)的爭議。

這個確實是一個非常難以說服的爭議，因此，任何一項投標，無論王某個人施加多大的努力，但是招標的條件都是針對投標主體而設(shè)的，因此，王某很難有證據(jù)證明他的那些通過招投標獲得項目屬于其個人項目。但是，我們也提醒仲裁員與法官，公司有不成文的規(guī)定，誰的業(yè)務(wù)誰在合同上簽字，公司自己的項目，一般都是法定代表人簽字的。王某在主張那些屬于個人業(yè)務(wù)的項目合同中，王某都是那些項目合同合同簽約的代表人。

對于王某的說法，我們也沒有信心說服仲裁員和法官。但是，最終仲裁員和法官都同意我們的意見，即誰簽字項目就是誰的。現(xiàn)在想來，可能是因為，勞動合同是用人單位制定的，由于其不能清楚的說明何為個人業(yè)務(wù)，何為公司業(yè)務(wù)，因此用人單位承擔這種不清晰表述的不利后果，這種責任安排可能更合理，所謂逆編者釋義（非制定者具有解釋權(quán)）。

三、對于實際回款數(shù)額。

法官利用其調(diào)查權(quán)，查詢了相關(guān)單位，根據(jù)相關(guān)單位的回饋確定了實際回款的數(shù)額。

四、是否應當酌減的問題

在庭審過程中，用人單位還主張稱，王某作為合同項目代表人，其后續(xù)還有許多善后工作要完成，由于其提前離職，合同的善后工作由他人完成，因此即使能獲得提成工資，也不能獲得全部。針對用人單位這一主張，我們抗辯稱，王某之所以不能完成善后工作，完全是因此用人單位惡意違約造成的，如果用人單位不惡意解除勞動合同，那么王某完全可以完成那些善后工作，因此對于這一結(jié)果，應當由用人單位承擔責任。仲裁與法官也采納了我們觀點。

評論：

現(xiàn)階段，由于基本工資加業(yè)務(wù)提成這種工資發(fā)放形式幾乎是所有業(yè)務(wù)市場人員的工資構(gòu)成方式，因此，提成糾紛已成為勞動爭議一大類型。在法律實務(wù)中，此類案件爭議焦點主要集中在舉證責任與提成條件成立與否的判斷上。本案就是一個較為典型的案例。

合同款是否如約收到，一般屬于公司的財務(wù)秘密，其他人根本無從知曉。此時，要求勞動者如要求勞動者證明實際到款基本上不可能。但是對于單位來說，雖然他們有能力承擔，但是如果合同款真的沒有實際回款，他為了證明不存在的事實，只能將其全部財務(wù)賬冊提交裁決者，這很可能導致其無法保守財務(wù)秘密，對用人單位也極其不利。因此我們建議，勞動者在與客戶簽訂合同時就明確約定項目款項的支付期限。一旦合同約定的付款期限屆滿，應由用人單位承擔舉證證明責任。若由于產(chǎn)品質(zhì)量問題導致合同相對方未按約付款，此時付款上的時間風險就應由離職勞動者承擔。若其此時提起訴訟，應認定提成條件尚未成立。若真正存在質(zhì)量瑕疵，導致用人單位和相對方交易失敗，此時應認定提成條件不成立，用人單位則無須支付提成。