無固定期限勞動合同的特點

濟(jì)南某集團(tuán)公司青島經(jīng)營公司員工劉某因向青島公司提出簽訂無固定期限勞動合同遭到拒絕，雙方發(fā)生勞動爭議。經(jīng)查明，劉某于1991年7月畢業(yè)分配至濟(jì)南某集團(tuán)公司工作，后于1997年1月10日與集團(tuán)公司簽訂為期5年的勞動合同。1999年10月劉某被集團(tuán)公司調(diào)至集團(tuán)下屬青島經(jīng)營公司工作，2002年4月劉某以“已在單位工作十年以上，單位同意續(xù)延合同”為由，向青島公司提出訂立無固定期限勞動合同的要求，被公司拒絕；另經(jīng)查明，青島公司系具有獨立法人資格的集團(tuán)下屬子公司，發(fā)生勞動爭議前曾書面通知劉某等人限期內(nèi)與青島公司簽訂勞動合同。

員工劉某認(rèn)為，自己自畢業(yè)分配至濟(jì)南某集團(tuán)公司始，至今已在同一用人單位連續(xù)工作十年以上，現(xiàn)青島公司書面通知自己訂立勞動合同，說明其有意續(xù)延合同；而且原勞動合同到期后自己仍一直在青島公司工作，雙方已形成事實勞動關(guān)系，這同樣說明原勞動合同到期后青島公司有續(xù)延合同的意愿。根據(jù)我國勞動法規(guī)定，單位有義務(wù)與自己訂立無固定期限勞動合同。而青島公司則認(rèn)為，自己只愿意與劉某簽定為期3年的勞動合同，如果劉某執(zhí)意要簽訂無固定期限勞動合同，那么單位將依法終止雙方的勞動關(guān)系。

本勞動爭議中，雙方圍繞勞動法第20條第二款的適用，展開了激烈的交鋒。根據(jù)該條規(guī)定，訂立無固定期限勞動合同須同時滿足三個條件：1、在同一用人單位連續(xù)工作十年以上。2、雙方同意續(xù)延合同。3、勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的意向。這三個條件須同時具備，缺一不可。從第3點勞動者提出要求可當(dāng)然得出勞動者同意續(xù)延合同的結(jié)論，因此第2條可相應(yīng)簡化為：用人單位同意續(xù)延合同。而只要滿足這三個條件，則無論用人單位是否情愿，都“應(yīng)當(dāng)”與勞動者訂立無固定期限勞動合同。即三個條件既為必要條件，又為充分條件。

無固定期限勞動合同解除時要注意什么問題

雙方爭議的焦點集中于以下幾點：

（一）、劉某先后在濟(jì)南公司和青島公司工作是否屬于“在同一用人單位連續(xù)工作”。

劉某認(rèn)為，自己到青島公司工作之前，一直與濟(jì)南公司之間保持勞動關(guān)系。后來之所以到青島公司工作，完全是出于服從組織調(diào)遣，而青島公司作為集團(tuán)下屬單位，與集團(tuán)始終保持行政組織上的隸屬關(guān)系，自己的調(diào)動只屬于同一用人單位的內(nèi)部調(diào)動。不能因自己當(dāng)初無條件服從單位人事安排而承受不利的法律后果。而青島公司則認(rèn)為，自己盡管屬于濟(jì)南某集團(tuán)下屬單位，但自己系具有獨立法人資格的企業(yè)，法人在經(jīng)營管理方面獨立自主，包括用工自主權(quán)，因此自己與集團(tuán)公司屬于完全不同的兩個用人單位。

筆者認(rèn)為，法人與用人單位是兩個概念，用人單位是與勞動者相對應(yīng)的受勞動法制特別調(diào)整的勞動法律關(guān)系主體，法人可以成為用人單位，非法人比如合伙、個體工商戶等也可以成為合法的用人單位，而法人只有在與勞動者發(fā)生勞動關(guān)系時才成為真正意義上的用人單位。認(rèn)定勞動者是否在同一用人單位工作，不能單純從靜態(tài)的角度孤立地加以考慮。毫無疑問，濟(jì)南某集團(tuán)公司與青島公司都可以成為合法的獨立的用人單位，都有與勞動者依法建立勞動合同關(guān)系的資格，但具體到本案中，針對劉某本人，則不能忽視濟(jì)南公司與青島公司之間無法分割的“牽連”關(guān)系，二者畢竟具有管理與被管理的母子公司關(guān)系。劉某到青島公司工作，僅屬于單位安排的具體工作部門、工作地點的變化，勞動關(guān)系并沒有發(fā)生改變。根據(jù)勞動部辦公廳《對〈關(guān)于如何理解“同一用人單位連續(xù)工作時間”和“本單位工作年限”的請示〉的復(fù)函》的解釋，同一用人單位連續(xù)工作時間“是指勞動者與同一用人單位保持勞動關(guān)系的時間”。劉某服從單位調(diào)動，盡管具體在青島公司工作，但其與濟(jì)南公司之間的勞動關(guān)系一直處于延續(xù)狀態(tài)，并未中斷。此外，勞動部辦公廳《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定〉有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，由合資、合作的中方單位安排到合資、合作企業(yè)工作的中方員工，其連續(xù)工齡按在原單位工作時間和在合資、合作企業(yè)工作時間合并計算。如果職工連續(xù)工齡滿十年以上并提出訂立無固定期限勞動合同，企業(yè)應(yīng)與其訂立無固定期限勞動合同。同樣，由母公司安排到子公司、總公司安排到分公司工作的職工，也應(yīng)該有相同的待遇。因此，本案中劉某符合在同一用人單位連續(xù)工作十年以上的條件。

由于我國目前處于體制轉(zhuǎn)軌的關(guān)鍵時期，經(jīng)濟(jì)主體間承包、租賃、拍賣、合并、分立、公司制、股份制等改造方興未艾，由此給勞動關(guān)系帶來了很多新的矛盾和問題。在新的用人制度建立之前，有關(guān)這方面的勞動爭議日益增多，在企業(yè)改制改革的過程中如何處理原有勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者合法權(quán)益，需要認(rèn)真研究總結(jié)。

（二）、用人單位發(fā)出的簽約“通知”是否表明其同意續(xù)延合同并受之約束。

劉某認(rèn)為，青島公司向其發(fā)出限期簽訂勞動合同的通知，即清楚的表明公司同意續(xù)延合同，因此只要自己提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，單位應(yīng)予滿足。而青島公司則認(rèn)為，自己發(fā)出的通知，只是希望劉某與單位訂立為期3年的有固定期限勞動合同，如果劉某執(zhí)意要訂立無固定期限勞動合同，那么單位將不同意與劉某簽約。

從前述《勞動法》關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同規(guī)定的三個必備條件可知，在認(rèn)定勞動者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上的前提下，用人單位要拒絕勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，則只能在第2個條件上做文章，即單位不同意續(xù)延合同，勞動合同到期終止。而且只要這樣，勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求就無法實現(xiàn)。事實情況卻可能是，用人單位不同意與勞動者訂立無固定期限勞動合同，也不想終止合同，而只愿意訂立有固定期限勞動合同。如果勞動者在續(xù)簽有固定期限勞動合同后，轉(zhuǎn)而將此合同作為單位當(dāng)時“同意續(xù)延合同”的證據(jù)，要求單位變更為無固定期限勞動合同，用人單位無疑將承受有苦難言的不利后果。根據(jù)上海市高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議若干問題的解答》第14條規(guī)定：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而僅簽訂有固定期限勞動合同的，勞動者在期限內(nèi)提出變更為無固定期限勞動合同的，人民法院應(yīng)予支持。筆者認(rèn)為，這樣規(guī)定并不能解決問題。因為用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的一個前提條件是單位同意續(xù)延合同，如果當(dāng)時勞動者執(zhí)意訂立無固定期限勞動合同的話，單位可能不再與勞動者續(xù)約，單位這樣做是完全合法的。權(quán)且不論雙方當(dāng)時訂立有固定期限勞動合同是否違背勞動者本人意愿，賦予合同一方簽約后單方要求變更合同的權(quán)利，不僅有悖于合同效力制度，而且有違誠實信用原則。這樣規(guī)定的后果將是：用人單位為了避免勞動者簽約后倒打一耙，強制變更勞動合同，今后不再與勞動者續(xù)約。最終受到損害的不僅是用人單位，同時也包括勞動者。

根據(jù)我國合同法相關(guān)原理，合同采取要約、承諾方式訂立。用人單位發(fā)出的這份“通知”不應(yīng)作為對“勞動者要求”的承諾，因為用人單位同意續(xù)約在前，是大前提，而勞動者提出要求在后，承諾只能在接到要約后作出。在這里這份沒有合同內(nèi)容的通知只能算是一種要約邀請，而勞動者提出要求則為要約，如果法律規(guī)定，合同當(dāng)事人發(fā)出某種要約邀請，則應(yīng)當(dāng)被迫作出承諾，那么它一方面會使當(dāng)事人寧愿不締結(jié)合同也不向?qū)Ψ桨l(fā)出要約邀請，或者即使發(fā)出要約邀請也采用對方難以舉證的方式，比如口頭同意續(xù)延合同。退一步說，即使單位對職工發(fā)出的通知包含要約應(yīng)具備的要件，視為一種要約，那么這一要約所包含的也只是簽訂有固定期限勞動合同的內(nèi)容，而勞動者再提出訂立“無固定期限勞動合同”的要求，則已對用人單位的要約作出了實質(zhì)性變更，只能視為新的要約，用人單位有權(quán)不予承諾。而這樣一來又不符合《勞動法》規(guī)定。

因此，現(xiàn)實中一些單位為達(dá)到不與職工簽訂無固定期限勞動合同的目的，在勞動者在單位工作十年以上后，要么直接與勞動者終止合同，要么逼迫職工違心地先提出續(xù)簽有固定期限勞動合同的書面申請，使勞動法第20條第二款規(guī)定實質(zhì)上形同虛設(shè)，對單位并無約束力。

（三）、劉某與青島公司形成的事實勞動關(guān)系能否作為青島公司同意續(xù)約的依據(jù)。

劉某認(rèn)為，自己原勞動合同到期后，單位并未及時通知自己終止合同，自己與青島公司之間形成事實勞動關(guān)系。根據(jù)勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》[勞部發(fā)（1996）354號]第14條規(guī)定：“有固定期限勞動合同期滿后，因用人單位的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動合同，用人單位應(yīng)及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)”。由此可見，青島公司由于自己的原因未及時辦理終止手續(xù)，應(yīng)視為其同意續(xù)延合同，自己提出定立無固定期限勞動合同的要求，單位應(yīng)該無條件接受。青島公司則認(rèn)為，事實勞動關(guān)系不受法律保護(hù)，勞動關(guān)系雙方可隨時提出終止。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規(guī)定，勞動合同期滿形成事實勞動關(guān)系的，“一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持”。如果劉某執(zhí)意訂立無固定期限合同，單位將提出終止合同。

對于事實勞動關(guān)系，勞動部及勞動部辦公廳發(fā)文雖多次提及，但卻沒有明確界定，我國學(xué)界對此也爭議頗大，使這類勞動爭議難以找到準(zhǔn)確的法律依據(jù)。而且如上所述，制度之間缺乏協(xié)調(diào)統(tǒng)一。司法解釋同法規(guī)、部門規(guī)章之間發(fā)生沖突時如何解決，我國《立法法》沒有作出規(guī)定（因為對司法解釋是否屬于立法活動，目前認(rèn)識不一），但事實畢竟無法回避。最新司法解釋確認(rèn)事實勞動關(guān)系期間雙方形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，但又賦予合同雙方隨時終止勞動關(guān)系的權(quán)利，對勞動者而言明顯不利。因為目前大多數(shù)事實勞動關(guān)系的形成是由于用人單位的原因造成的，勞動者隨時面臨被掃地出門的危險，職業(yè)穩(wěn)定感無從談起。假如將本案事實勞動關(guān)系作為單位同意續(xù)延合同的證據(jù)，單位無疑將有義務(wù)與劉某簽訂無固定期限勞動合同。但這僅能解決個案糾紛，用人單位為規(guī)避法律，今后可能及時與職工終止勞動關(guān)系，立法的目的仍無法實現(xiàn)。