用人單位單方解除勞動關系是否有效

2009年7月北京某口腔醫(yī)院主治醫(yī)師李某接到人力資源部經(jīng)理王某的電話，讓李某到人事部門去一趟。一路上李某心里忐忑不安，最近的病人越來越少一些同事看到這種情況很多都出去另找門路，會不會今天我自己沒有主動辭職就被醫(yī)院開除了，不過她轉(zhuǎn)念一想，辭職的同事走的時候一分錢的補償都沒有，聽說如果單位解除勞動合同的會給經(jīng)濟補償金的，這也算是意外收獲。到人事經(jīng)理辦公室，經(jīng)理開始了醫(yī)院方的陳述，具體表述是：醫(yī)院與李某的簽訂的勞動合同雖然還有一年的期限，但口腔醫(yī)院是事業(yè)單位，雖有部分財政補貼，但大部分支出都由院里自己承擔，現(xiàn)在由于正規(guī)口腔醫(yī)院的收費較高，百姓大多選擇小的口腔診所就診。致使院里入不敷出，現(xiàn)為了減少支出，決定裁員，而李某正是在裁員的范圍之內(nèi)。且承諾給付李某經(jīng)濟補償金，并告訴李某盡快去找工作，在找到工作之前，還繼續(xù)為其發(fā)放工資和繳納社保。李某之前已經(jīng)有了心里準備，當聽到經(jīng)理這番話時到?jīng)]有特別的意外，且在意料之中，也就坦然接受了，畢竟自己將來還能得到一份不少的經(jīng)濟補償，市場不景氣，拿著經(jīng)濟補償金也還是可以另謀生路的。隨后李某就開始了尋找工作的奔波，每天早出晚歸，尋找著報紙、網(wǎng)絡上的各種招聘信息。儼然深信著一個月后可以拿到一個不錯的補償金?？砂雮€月過后，李某突然接到口腔醫(yī)院同事打來的電話，醫(yī)院已在院內(nèi)的公示欄里以通告的方式通知李某無故曠工的期限已經(jīng)超過醫(yī)院規(guī)章制度所規(guī)定的期限，基于勞動合同法第三十九條第二款的規(guī)定勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的（員工管理制度）；用人單位可以解除勞動合同，并不予支付經(jīng)濟補償金。

李某知道消息后非常氣憤，感覺到自己受到的欺騙，遂申請勞動仲裁，請求裁決確認醫(yī)院違法解除勞動合同，并支付雙倍的經(jīng)濟賠償金。

申請事項：

1、請求裁判院方因違法解除勞動合同支付經(jīng)濟賠償金；

2、請求裁判院方補發(fā)所扣發(fā)的工資并承擔25%的經(jīng)濟補償金。

仲裁庭審經(jīng)過：

在仲裁庭審中，用人單位主張李某的曠工導致單位解除了與李某的勞動關系，并且用人單位拿出勞動者員工手冊，拿出員工考勤記錄等等，證明李某曠工的事實，并且根據(jù)《員工手冊》規(guī)定，李某屬于嚴重違反醫(yī)院員工管理制度，應當進行辭退，并且不予經(jīng)濟補償。

李某除了自己根據(jù)客觀事實向仲裁委陳述經(jīng)過以外，舉證期限屆滿前并沒有提交任何證據(jù)。盡管有單位同事知曉，但迫于工作關系也不愿意出庭作證。庭審中，李某還認可了單位公布欄對其通知解除勞動關系的事實，并認可之前同事已經(jīng)告知過自己。因此，李某陷入很被動的局面。由于當時人事部是一對一的談話，并沒有簽字或者留下書面材料，更沒有錄音證據(jù)。后經(jīng)過仲裁委員會的審理對李某的仲裁請求不與支持，認為李某離職應當告知醫(yī)院，并且需提交離職申請，但未通知醫(yī)院的情況下，李某自行出走，其違反員工管理制度事實成立，醫(yī)院有權(quán)解除勞動合同并不予支付經(jīng)濟補償金。

用人單位單方解除勞動關系要賠償損失嗎

本案中當事人李某在仲裁過程中，一直在強調(diào)沒有去上班是因為單位人事部門告知其已經(jīng)在裁員名單當中，是單位給自己另外尋找工作的時間，而自身確沒有任何證據(jù)證明。然而《員工手冊》里明確規(guī)定無故連續(xù)曠工15天的，醫(yī)院可以解除勞動合同，并不與支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)《中華人名共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，并不與支付經(jīng)濟補償金，這是從事實上認定的問題。

其次，基于法律規(guī)定，將通常情形下本應由提出主張的一方當事人（一般是原告）就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。在一般證據(jù)規(guī)則中，誰主張誰舉證是舉證責任分配的一般原則，而舉證責任的倒置則是這一原則的例外。最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中第六條規(guī)定在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。但不是所有證據(jù)都是由用人單位舉證的，你必須提供前置證據(jù)，證明你與被告存在勞動關系。如勞動關系的證明都不能提供，就談不上被告舉證倒置。但在本案中解除勞動關系的證據(jù)應當由用人單位舉證的。

訴訟及實戰(zhàn)策略：

本案中，其一，醫(yī)院將李某違反員工管理制度并解除勞動合同通知書公示的行為看似是正確的，但實際上這個行為屬于效力待定的行為?！秳趧雍贤ā返谒臈l：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

企業(yè)根據(jù)《員工手冊》或者相關管理制度對員工進行處罰應當首先告知員工，或者公示，也可以通過工會向員工傳達。如果確實告知過員工，或者員工簽收過《員工手冊》或相關規(guī)章制度，再不違法法律強制性規(guī)定的情況下，是有效的，否則不能以此約束員工行為。

其二，盡管現(xiàn)在的企業(yè)已經(jīng)重視了公示的重要作用，但是如何公示才算做到真正有效的公示。上訴案例中用人單位僅僅采用了通告的方式，此方式僅在直接送達、郵寄送達等均無效的情況下方能適用。但用人單位在張貼通告之前既沒有將單位做出的這個違紀解除合同的書面通知送達、郵寄給勞動者，也沒有通過其他方式告知勞動者，那么，假如勞動者能夠證明的單位明確知道自己住所地址，這就可以利用舉證責任倒置的方法強調(diào)并未收到單位的任何通知，也沒有同事告知，要求單位舉證已經(jīng)告知或者送達給勞動者曠工通知或解除勞動合同通知。那么在這樣的的情況下，用人單位的這個通告行為是不當?shù)?，也不能得到法律上的支持。顯然，這個證明比去取得單位同事證人證言還原案件事實的證明要簡單得多。

其三，證責任的分配歷來被認為是民事訴訟法的核心內(nèi)容，而我國對于舉證責任雙重內(nèi)涵的認識也經(jīng)歷了相對較長的時間。從立法上體現(xiàn)對于舉證責任的全面認識，始于《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》的頒布與實施?！蹲C據(jù)規(guī)則》對于我國民事訴訟中舉證責任的分配做出了明確而具體的規(guī)定，既確立了舉證責任分配的一般原則，也明確了相對于該分配原則的例外規(guī)定，也就是通常所說的舉證責任倒置；同時作為上述兩類規(guī)定的補充，賦予了法官根據(jù)個案具體情況，在法無明文規(guī)定時行使自由裁量權(quán)分配舉證責任的權(quán)利。正如前文所述

因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。所以本案中舉證責任的失誤，是導致案件敗訴的重要原因。

風險提示及預防方法：

勞動者在與用人單位解決糾紛的過程中，要講究方式方法，靈活運用法條的細微規(guī)定，若用人單位惡意的設置陷阱解雇員工，在這個過程中必定會有些違反法律的地方，勞動者可以認清事實和抓住證據(jù)來維護自己的合法權(quán)益。

此外，勞動者對此類事件要耐心了解法規(guī)，不要盲目的與用人單位正面沖突。在證據(jù)收集的時候一定要慎重，注意在離職時期與單位簽的任何書面材料。

在實踐中我們總結(jié)出幾點注意事項：

1、與你的直接上級口頭溝通，取得他的理解和支持。

2、提前30日，以書面形式通知人事部門（注意遞交時，請他們簽收）。

3、在這30天里，你可以抽空尋找下一個單位，但手中的工作還得干好。

4、批準后，人事部門會通知你，你要按人事部門的要求辦理相關手續(xù)，各種關系的轉(zhuǎn)移目標，一定要明確，主要包括：人事檔案、各種保險手續(xù)。

5、辦好工作交接，不要給他人留下麻煩，各種手續(xù)辦好后方可離開。