一、勞動(dòng)糾紛中的證據(jù)

勞動(dòng)者與用人單位是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系？這種勞動(dòng)爭(zhēng)議通常由勞動(dòng)者提起。按勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用工之日起建立勞動(dòng)關(guān)系，一個(gè)月內(nèi)必須簽訂勞動(dòng)合同。用人單位事實(shí)用工但沒有簽訂勞動(dòng)合同的，為事實(shí)用工。

關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)問題，實(shí)踐中只要?jiǎng)趧?dòng)者舉證證明為用人，單位提供了勞動(dòng)，仲裁機(jī)構(gòu)就會(huì)作為勞動(dòng)案件受理。用人單位若否認(rèn)雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)舉證證明。引發(fā)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系方面的勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要證據(jù)有六種：

1、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）；

2、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的紀(jì)錄；

3、用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

4、勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

5、考勤記錄；

6、其他勞動(dòng)者的證言等。其中，勞動(dòng)者只要拿出三或四當(dāng)中的任一種資料，就可證明其與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據(jù)證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的不存在，或者出示1、2、4、5等方面的證據(jù)以證明勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)體性爭(zhēng)議內(nèi)容的“不違法”，否則，將承擔(dān)不利后果。

二、企業(yè)轉(zhuǎn)制如何處理勞動(dòng)關(guān)系

如何平穩(wěn)處理員工的勞動(dòng)關(guān)系，是關(guān)系到轉(zhuǎn)制改制能否順利進(jìn)行的重要因素，也是直接影響員工勞動(dòng)權(quán)益的重要問題。從中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)法律事務(wù)中心勞動(dòng)法咨詢熱線反映出的情況來(lái)看，在企業(yè)改制轉(zhuǎn)制中，容易引發(fā)的爭(zhēng)議集中表現(xiàn)為勞動(dòng)合同的變更、解除和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算。因此，轉(zhuǎn)制改制中的勞動(dòng)合同管理應(yīng)充分注意以下幾個(gè)問題：

1、勞動(dòng)合同的變更

根據(jù)《勞動(dòng)法》第24條和第26條的規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立后，可以依法進(jìn)行變更。至于變更勞動(dòng)合同的理由，既可以是雙方協(xié)商，也可是客觀情況變化導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行而應(yīng)當(dāng)變更。

企業(yè)改制轉(zhuǎn)制是企業(yè)資產(chǎn)、組織機(jī)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)形式發(fā)生了重大變化，這些客觀情況的變化，往往會(huì)導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、人員安排甚至經(jīng)營(yíng)方向的調(diào)整變化，勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更也就不可避免。但是需要強(qiáng)調(diào)的是，并不是所有的改制轉(zhuǎn)制都必然帶來(lái)勞動(dòng)合同的變更，更不是轉(zhuǎn)制改制必然帶來(lái)所有勞動(dòng)合同的變更。除了協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同外，因客觀情況發(fā)生變化變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)同時(shí)具備兩個(gè)前提：一是原勞動(dòng)合同已經(jīng)全部或部分無(wú)法履行，必須變更內(nèi)容；二是變更必須體現(xiàn)平等自愿、協(xié)商一致的原則。

目前，在企業(yè)轉(zhuǎn)制改制中，上述兩個(gè)前提在勞動(dòng)合同變更過程中存在較多問題。有的企業(yè)以改制為由，隨意甚至故意變更員工的勞動(dòng)合同；有的企業(yè)則在變更時(shí)采用各種手段，逼迫員工接受勞動(dòng)合同的變更。這些違反《勞動(dòng)法》規(guī)定、侵害員工勞動(dòng)權(quán)益的做法，往往會(huì)因?yàn)樯婕拜^多的同類人員，而引發(fā)集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。

除了一般性的勞動(dòng)合同變更外，勞動(dòng)保障部等部委在2003年7月發(fā)布的《關(guān)于國(guó)有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的勞動(dòng)關(guān)系處理辦法》中規(guī)定，改制企業(yè)與職工重新簽訂勞動(dòng)合同，就勞動(dòng)合同期限不能協(xié)商一致的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同中尚未履行的期限；原勞動(dòng)合同未履行期限短于3年的，應(yīng)延長(zhǎng)至3年。

2、勞動(dòng)合同的解除

根據(jù)《勞動(dòng)法》第26條的規(guī)定，在發(fā)生轉(zhuǎn)制改制等重大變化時(shí)，經(jīng)協(xié)商不能變更勞動(dòng)合同的，則可以單方解除勞動(dòng)合同。但是，對(duì)于企業(yè)這一解約權(quán)，必須具備下列5個(gè)前提條件：

(1)提前30日書面通知員工；

(2)原勞動(dòng)合同全部或部分無(wú)法履行；

(3)無(wú)法協(xié)商變更勞動(dòng)合同；

(4)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

(5)不得違反禁止單方解除的規(guī)定。