一、什么情況下企業(yè)可以裁員

《勞動合同法》第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： “（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！?/p>

由此可見，《勞動合同法》第41條規(guī)定了裁員的人數(shù)要求。依據(jù)該規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的才可啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標準，不能啟動裁員程序集中與勞動者解除勞動合同，只能按照勞動合同法第36條、第39條、第40條的規(guī)定與單個勞動者解除勞動合同，否則就是違法，須承擔違法解雇的法律風險。實踐中，用人單位的風險往往在于裁減人員未達到法定人數(shù)標準范圍也啟動裁員程序。如果需要裁減的人數(shù)未達到法定標準，建議用人單位盡可能以協(xié)商解除勞動合同的方式操作以更好地避免風險?！秳趧雍贤ā返?1條還規(guī)定了裁員程序方面的問題：1、用人單位應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，這一點上，用人單位可以選擇向工會說明情況，或向全體職工說明情況。實踐操作中要注意，法律規(guī)定的是“全體職工”而非“職工代表”，用人單位不能僅向職工代表說明，而應(yīng)當向全體職工說明。要注意保留提前三十天向工會或者全體職工說明的書面證據(jù)材料，否則很可能會導(dǎo)致違法裁員的風險。2、裁減人員方案需向勞動行政部門報告，依照法律規(guī)定，用人單位之需要向勞動行政部門履行報告程序即可，無需經(jīng)其批準。但用人單位要注意保留勞動行政部門簽收的相關(guān)證據(jù)。

二、企業(yè)裁員會怎么補償

裁員也屬于用人單位與勞動者解除勞動合同的的一種法定方式，依據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定，用人單位因裁員而解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金的標準依照第四十七條規(guī)定。用人單位應(yīng)當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這里所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。計算經(jīng)濟補償金的工資標準究竟該如何確定？在實踐操作中很多用人單位僅以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù)，這是損害勞動者合法權(quán)益的，違反了法律規(guī)定。2008年9月18日公布實施的《勞動合同法實施條例》第二十七條對此進行了明確，“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入?！绷硗?，關(guān)于勞動者的工作年限，應(yīng)當自用工之日起計算。對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間。另外，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。