一、違法解除勞動合同的情形

根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動合同是指如下情形；

1、用人單位違反勞動合同法第42條規(guī)定，在禁止解除勞動合同的情形下強行解除勞動合同的。

2、用人單位違反勞動合同法第44條規(guī)定，違法終止勞動合同的。

3、用人單位違反勞動合同法第36條規(guī)定，應當協(xié)商解除的勞動合同，用人單位卻單方強行解除的。

4、用人單位違反勞動合同法第39條規(guī)定，勞動者尚未達到過失性辭退的條件，用人單位單方解除勞動合同的。

5、用人單位違反勞動合同法第40條規(guī)定，未提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資而解除勞動合同的。

6、用人單位違反勞動合同法第41條規(guī)定，違法裁員的。

7、用人單位違反勞動合同法第45條規(guī)定，在勞動合同需要順延的情形下強行終止勞動合同的。

二、違法解除合同能獲賠償金嗎

我們認為，用人單位違法解除事實勞動關(guān)系仍然應當向勞動者支付賠償金，主要理由有如下幾點：

第一，勞動合同是勞動關(guān)系書面化的表現(xiàn)，其目的為了保障勞動關(guān)系中勞資雙方行使權(quán)利與履行義務，勞動關(guān)系是勞動合同的實際體現(xiàn)，有勞動合同未必已經(jīng)建立勞動關(guān)系；換句話勞動合同與勞動關(guān)系是形式與實質(zhì)的關(guān)系。如果違法解除勞動合同有賠償金，而違法解除勞動關(guān)系沒有賠償金，必然存在保護形式而不保護實質(zhì)的悖論。

第二，在《勞動合同法》中，支付經(jīng)濟補償金的適用前提也表述為“解除勞動合同”， 如果機械理解，解除事實勞動關(guān)系則無須支付經(jīng)濟補償金，但《勞動合同法實施條例》第6條已經(jīng)明確，在無勞動合同情況下解除事實勞動關(guān)系用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。

第三，事實勞動關(guān)系其實也存在期限和勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第14條第3款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。用人單位與勞動者存在事實勞動關(guān)系的狀態(tài)滿一年，即使雙方仍未訂立勞動合同，《勞動合同法》也已經(jīng)為雙方“擬制”了一份“無形”的無固定期限勞動合同。既然有合同，那么相應的法條也都可以適用。

第四，二倍工資與賠償金制度價值各異。二倍工資是為了督促企業(yè)提高書面勞動合同簽訂率而設(shè)立的懲罰性制度；賠償金是為了限制單位利用自身強勢地位擅自行使單方解除權(quán)而設(shè)立的制度。因此，每項制度有其自身價值，如果勞動者可以獲得二倍工資就不能獲得賠償金，為何要設(shè)立這兩項不同的制度？

第五，《勞動合同法實施條例》第6條規(guī)定的在無勞動合同時單位應當支付經(jīng)濟補償金是有明確條件的，那就是“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的”，即不簽合同的過錯在于勞動者，如果不簽合同的過錯在單位又當何論？

綜上所述，我們認為，對于法律的理解與適用不能僅以字面（文意）解釋，還應當從法律的通篇、立法目的和邏輯層面加以理解與適用。因此，用人單位違法解除事實勞動關(guān)系仍然應當向勞動者支付賠償金。