一、勞動合同注意審查哪些事項
勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權(quán)利義務(wù)的武器，也是解決勞動爭議的主要依據(jù)之一。因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對于勞動者和用人單位來說都很重要。簽訂勞動合同一定要注意審查以下事項：
（一）審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位，因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢，制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受，比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務(wù)、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任，直接關(guān)系到勞動者的切身利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經(jīng)濟、休息休假等主要權(quán)利的行使，同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應(yīng)當注意認真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規(guī)，只是對勞動者一方相當不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔苦果。
（二）審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定，比如試用期應(yīng)當包含在勞動期內(nèi)，試用期內(nèi)應(yīng)當參加社會保險，試用期的最長期限不得超過6個月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟補償金、培訓費以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應(yīng)予留意。
（三）審查工作崗位、地點條款。實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴格上說，這屬于勞動條件的一個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權(quán)。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內(nèi)容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應(yīng)當一并明確工作崗位、地點。
（四）審查違約條款：除了《勞動法》規(guī)定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關(guān)于違反勞動合同的責任條款十分重要，能直接決定當事人承擔責任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協(xié)議的違約金和違紀、失職造成經(jīng)濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關(guān)條款應(yīng)當包括對違約的情形、賠償?shù)姆秶⑻幜P的方式、違約金的計算方法、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確約定，才不容易引發(fā)爭議。對于勞動者來說，在就業(yè)簽訂勞動合同時，務(wù)必要注意到有關(guān)違約責任是否合法、公平，并結(jié)合考慮自己的經(jīng)濟承受能力，避免日后無力承擔巨額賠償金而陷入困境；對于用人單位來說，也應(yīng)當注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責任對等，權(quán)義一致。
（五）審查工資、補助和獎金條款：此類條款涉及到勞動者的經(jīng)濟權(quán)利。關(guān)于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數(shù)，也是經(jīng)濟補償金、生活補助費等的計算依據(jù)，其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時應(yīng)當盡量爭取把數(shù)額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導致權(quán)益受損。關(guān)于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強制規(guī)定發(fā)放的，所以勞動者應(yīng)當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發(fā)糾紛時經(jīng)常會處在無法舉證的被動地位。
（六）審查商業(yè)秘密和禁業(yè)條款：目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務(wù)，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應(yīng)當注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責任，還可能負上民法、刑法上的責任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關(guān)于保密條款，勞動者應(yīng)當審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責任等幾項內(nèi)容。關(guān)于競業(yè)限制條款，勞動者應(yīng)當審查禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內(nèi)容。就筆者日常接觸的來說，補償費一般不低于本人原來工資的50%，禁業(yè)年限一般不超過3年。
（七）審查培訓條款：雖然用人單位有義務(wù)培訓、提高勞動者的技能，但由于員工流動必然造成用人單位的資源損失，因此很多單位都規(guī)定培訓不是免費的，涉及到勞動者提前解除勞動培訓費如何賠償?shù)膯栴}也有必要作詳細介紹。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓協(xié)議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。審查培訓條款最關(guān)鍵看培訓內(nèi)容、服務(wù)期、培訓費金額和賠償計算方式等幾個內(nèi)容。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規(guī)定：“如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定?！?/p>
以上幾點經(jīng)驗技巧是簽訂勞動合同時比較重要的，其它有關(guān)工作時間、社會保險、休息休假和勞動保護等內(nèi)容，由于法律法規(guī)有比較明確的強制性規(guī)定，反倒不用花太多心思去琢磨，勞資雙方發(fā)生糾紛時直接引用相應(yīng)的規(guī)定作為處理依據(jù)就可以了?？傊?，簽訂勞動合同不是一件小事，應(yīng)當了解一些勞動法方面的規(guī)定，在談判、簽訂勞動合同條款的時候不可以粗心大意，否則一旦發(fā)生勞動爭議很容易吃虧。遇到一些簽“空白合同”或者故意不簽訂勞動合同的用人單位，就應(yīng)該更加小心了。
二、勞動合同期限屆滿如何處理
首先，要明確的一個問題是，如果勞動關(guān)系雙方有一方不同意續(xù)訂勞動合同，勞動關(guān)系就會自然終止是符合法律規(guī)定的。終止后的當事人雙方除法律法規(guī)另有規(guī)定的不存在勞動關(guān)系，也就是勞動合同的乙方不再是原企業(yè)的職工，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。但國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。
其次，勞動者要依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)看自己本人是否屬于企業(yè)不得終止勞動合同的范疇。具體內(nèi)容為：
（一）勞動者因工負傷或患職業(yè)病，被確認部分喪失勞動能力的；
（二）勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的；
（三）符合簽訂無固定期限勞動合同的；
（四）義務(wù)兵服兵役期間。
再次，勞動者本人要看自己是否具備應(yīng)續(xù)訂勞動合同的條件，以及勞動者本人所在單位是否已經(jīng)或正在簽訂集體合同，此時，勞動者還需對照集體合同的條件進行具體分析。
還有，勞動者要注意，企業(yè)在終止或續(xù)訂勞動合同時的程序是否合法。即：企業(yè)應(yīng)在勞動者勞動合同期限屆滿前30天，將終止（續(xù)訂）勞動合同意向通知書送達勞動者本人，并且企業(yè)要及時為勞動者辦理終止（續(xù)訂）勞動合同手續(xù)；企業(yè)與勞動者終止勞動合同后，必須為勞動者出具終止勞動合同證明書，并按規(guī)定時間轉(zhuǎn)移勞動者的勞動關(guān)系。
最后，當勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解不成提出仲裁要求的一方，自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，向單位注冊地所在的區(qū)縣勞動爭議仲裁委員會以書面形式提起申訴，用法律武器來維護自己的合法權(quán)益。
